O tradicional departamento de Recursos Humanos evoluiu juntamente com as técnicas de gestão organizacional e, hoje em dia, desempenha um papel de importância estratégica para os propósitos da empresa. Desempenhando funções associadas aos objetivos futuros da organização, e não apenas à sua funcionalidade no dia a dia, a área de RH atua na gestão estratégica do capital humano da empresa. Mas você deve estar se perguntando: o que é gestão estratégica de pessoas?

Será que a gestão de pessoas e o RH são a mesma coisa? Por que essa área da administração empresarial tem crescido tanto? Neste artigo, você vai compreender melhor o significado desse termo e como ele é importante para as organizações. Siga em frente e tenha uma ótima leitura!

Gestão estratégica de pessoas: definição

A gestão estratégica de pessoas é resultado de uma série de teorias relativamente recentes da administração que demonstram as necessidades de alinhar as necessidades estratégicas da organização com o desenvolvimento das pessoas dentro da empresa.

Esse tipo de gestão está de acordo com os novos paradigmas que circundam a vida organizacional, que deixa de lado uma visão paternalista e verticalizada para dar início a um modelo colaborativo e horizontal de trabalho.

Dessa forma, o conceito de gestão de pessoas vai muito além das rotinas clássicas e burocráticas do departamento de pessoal, como os pagamentos, a regularização da documentação dos funcionários, a atualização cadastral, o controle de ponto e banco de horas, a gestão de férias e escalas etc.

A gestão estratégica de pessoas engloba ações eficazes que norteiam todas as etapas de um colaborador na organização: recrutamento, seleção, admissão, integração, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, feedback, motivação, qualidade de vida no trabalho, retenção de talentos, promoção, planos de carreira etc. A ideia é conciliar o desenvolvimento da empresa com o desenvolvimento de cada colaborador individualmente.

Uma nova gestão para um novo tempo

As mudanças dentro das organizações têm sido impulsionadas pelas transformações ocorridas no ambiente em que elas estão inseridas, pelas novas formas de pensar a carreira profissional e pela crescente competição das empresas, potencializada por novas tecnologias e modelos de negócio.

A abordagem utilizada anteriormente não atendia às expectativas dos colaboradores, além de distorcer as relações entre a empresa e o funcionário. Contudo, as novas gerações, sobretudo a geração Y (nascidos a partir da década de 1980), trouxeram novos valores ao mercado de trabalho, priorizando aspectos que não foram tão relevantes para os seus antecessores.

Hoje, esses jovens já se estabeleceram no mercado e trazem outros valores às corporações, que precisaram se tornar mais flexíveis, horizontais, rápidas e transparentes na resposta aos anseios dos jovens profissionais desta geração. Não basta ter um bom salário: é preciso obter qualidade de vida no trabalho, construir bons relacionamentos, conciliar a vida profissional com as demais áreas da vida e visualizar oportunidades de crescimento.

Por isso, os gestores se viram obrigados a aderir à mudança e a adotar novas práticas de gestão, dando maior atenção ao funcionário por meio do esclarecimento dos aspectos que pautam a relação entre a empresa e o colaborador, do estímulo ao desafio e ao crescimento e da delimitação de caminhos para que as pessoas escolham como será a sua carreira.

As novas atribuições do setor se juntam às antigas, formando um novo modelo de gestão de pessoas, que busca levar a organização a alcançar a sua missão, atingir os seus propósitos e propiciar equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos colaboradores.

A gestão de pessoas na prática: conceito e funcionamento

A gestão estratégica de pessoas é fundamental para que a empresa possa manter os colaboradores dos novos tempos mais satisfeitos e motivados dentro da organização, criando mecanismos para reter os melhores talentos para parcerias duradouras.

Para obter esses resultados, as empresas que prezam pela gestão estratégica de pessoas precisam criar, de fato, uma estratégia para o desenvolvimento dos talentos, fazendo com que eles percorram uma jornada específica dentro do negócio que seja condizente com as aspirações estratégicas da organização.

A gestão estratégica de pessoas começa na definição da missão, da visão e dos valores da empresa, que, juntos, formam a cultura organizacional. Esses aspectos determinam quais são os perfis mais desejados para desenvolvimento dentro da companhia.

Esses perfis são também baseados em competências e habilidades necessárias para a execução de tarefas e tomadas de decisão, de acordo com os princípios destacados na cultura organizacional.

A partir desses dados, a empresa precisa estabelecer uma estratégia para recompensar as atitudes que condizem com a cultura da empresa e adequar o que é necessário. É muito importante que a empresa estabeleça métricas objetivas e indicadores para avaliar os colaboradores.

Gerar feedbacks periódicos também é de extrema importância para a gestão estratégica de pessoas, uma vez que um dos valores mais importantes da nova geração de colaboradores é a transparência. Dessa forma, os gestores de pessoas conseguem ter uma visão mais próxima do desempenho de cada colaborador e tomar decisões bem-fundamentadas e objetivas.

Por fim, a gestão de qualidade e produtividade nas organizações concebe ferramentas para incrementar o desempenho individual e organizacional, recrutar e desenvolver os colaboradores, garantir a retenção de talentos, assegurar a motivação e o comprometimento dos colaboradores, prezar pela qualidade de vida no trabalho, gerir mudanças e quaisquer outras funções que se alinhem aos objetivos estratégicos da empresa.

Conclusão

Para concluir, precisamos compreender que os departamentos de recursos humanos ou de gestão de pessoas precisam se modernizar e atender melhor às expectativas dos seus colaboradores. O funcionário não pode mais ser visto como uma máquina de produzir, mas como um ser humano que precisa de estrutura e oportunidades para se desenvolver.

Dessa forma, por mais que as rotinas de departamento de pessoal continuem importantes, a gestão de pessoas precisa ir além, englobando também as ações citadas no artigo: recrutamento e seleção estratégica, treinamento e desenvolvimento de profissionais, motivação e qualidade de vida, integração de colaboradores, planos de carreira, remuneração e benefícios, gestão por competências, avaliação de desempenho, feedbacks etc.

E você, querida pessoa, como analisa o RH da sua empresa? Ele já abraçou a nova realidade da gestão de pessoas ou ainda se mantém basicamente preso às burocracias dos departamentos de pessoal? Contribua deixando o seu comentário no espaço a seguir. Além do mais, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!