Saber como liderar pessoas difíceis: no dia a dia de uma liderança, esse é um dos principais desafios que os gestores também têm que enfrentar. Mas o que seria uma pessoa difícil? Bem, sabe aquele profissional que briga com todo mundo, que coloca dificuldades em tudo, que não tem compromisso com o trabalho, que não aceita que nem sempre a sua vontade será feita e que age sempre na defensiva, não sendo nada receptivo aos feedbacks? Esses são exemplos de colaboradores difíceis de lidar.
Se só de pensar nestas situações já é ruim, imagine, então, ter que gerenciar diariamente pessoas com esses perfis e com os impactos dos seus comportamentos na equipe! Com certeza, é um grande desafio, que exige muito jogo de cintura, inteligência emocional e habilidades interpessoais bem desenvolvidas para que o líder não perca a paciência e acabe indo para o embate direto com esses funcionários. Continue a leitura a seguir e saiba mais sobre o tema!
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5 dicas de como liderar pessoas difíceis no trabalho
Para que isso não aconteça e para que você líder possa aprender como lidar com pessoas difíceis no trabalho, trouxemos algumas dicas poderosas. Continue lendo e, se fizer sentido para você, coloque as dicas a seguir em prática imediatamente!
1. Coloque ordem na casa
Regras são regras e devem ser cumpridas por todos os profissionais. Isso se refere aos horários, aos prazos, às demandas e aos comportamentos que todos os colaboradores devem ter na empresa, por exemplo. Deixe bem claro para as pessoas difíceis que elas estão inseridas em um contexto que exige responsabilidades e que é orientado por normas, que precisam ser cumpridas e respeitadas.
Por isso, é muito importante que as empresas tenham regulamentos internos, por meio dos quais possam orientar a conduta dos seus colaboradores e até mesmo definir os critérios de desligamento. Apresente esse regulamento aos funcionários, tão logo sejam contratados, reforçando as regras a todos, sempre que possível.
2. Trabalhe na melhoria dos comportamentos
Muitos profissionais são difíceis de lidar não porque gostam de transmitir uma antipatia gratuita, mas porque têm uma personalidade diferente ou porque viveram experiências anteriores negativas, não ressignificadas, que lhes deixaram mais duros e resistentes aos feedbacks e às mudanças.
Ainda assim, se o colaborador for um talento e tiver potencial, é importante que o gestor ajude-o a compreender como as suas atitudes prejudicam a sua equipe, o trabalho e a ele próprio. Nesse sentido, investir em cursos e treinamentos sobre competências comportamentais pode ser uma boa ideia. Aborde temas como: comunicação não violenta, inteligência emocional, relacionamento interpessoal, disciplina etc.
Essas orientações são essenciais para que a pessoa possa repensar os seus comportamentos, analisar como eles são prejudiciais e melhorar os aspectos apontados pelo líder e pelos demais, como sendo nocivos.
3. Ofereça feedbacks completos
Os feedbacks são poderosas ferramentas de desenvolvimento, evolução e crescimento profissional e pessoal. Também devem ser usados pelo gestor para ajudar os seus funcionários mais temperamentais. Eles são essenciais para indicar-lhes os seus pontos de melhoria, mostrar onde estão errando e explicar as atitudes que precisam ser modificadas para que possam se tornar pessoas mais acessíveis.
Um bom feedback é completo, isto é: apresenta os critérios avaliativos, reconhece os méritos e pontos positivos do funcionário, expõe os pontos de melhoria e aponta como essas melhorias podem ser obtidas, por meio de dicas práticas. É direito do colaborador saber onde pode melhorar e como fazer isso. É uma forma de dar a ele a oportunidade de ser um profissional mais competente.
4. Seja claro e honesto
Nada de tapar o sol com a peneira. Isso quer dizer que o colaborador difícil deve estar ciente de como os seus comportamentos são negativos e de como isso pode afetar a sua continuidade na empresa. Não, isso não significa ameaçar o seu colaborador com a demissão, mas ser claro com ele quanto às regras e ao que você e a organização esperam de um funcionário.
Seja honesto e explique, com clareza, que a não conformidade com isso pode fazê-lo tanto perder boas oportunidades de crescer, como aumentar as suas chances de ser demitido. Deixe claro que isso não é uma ameaça, mas uma explicação. Comunique-se sempre de forma não violenta, de modo a não agravar esse temperamento difícil.
5. Estabeleça limites
Se, mesmo com todas as orientações, feedbacks e pedidos de mudança, o profissional ainda apresentar comportamentos negativos e que são recorrentes, pense no que é melhor para a sua equipe e a empresa e considere a possibilidade de desligamento.
Quando encontramos uma pessoa difícil, mas que é produtiva e comprometida, por mais desafiante que possa ser a sua forma de agir, com a estratégia certa, é possível gerenciá-la e obter bons resultados com o seu trabalho. Todavia, quando, além de complicado, o funcionário também não faz a sua parte e não está aberto aos feedbacks de melhoria, quanto mais tempo ele ficar na empresa, maiores serão os problemas. Nesse caso, o desligamento é a melhor opção.
Conclusão
Pense como um líder, avalie cada situação individualmente, meça os prós e contras e tome a melhor decisão. Liderar pessoas difíceis é um desafio, mas está longe de ser uma missão impossível. Com inteligência emocional, comunicação assertiva e estratégias adequadas, é possível lidar com diferentes perfis, preservar um ambiente de trabalho saudável e obter melhores resultados para toda a equipe. Afinal, uma liderança eficiente não é aquela que evita os desafios, mas a que sabe transformá-los em oportunidades de desenvolvimento e crescimento para todos os envolvidos.
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FAQ – Perguntas Frequentes
1. Como identificar uma pessoa difícil no ambiente de trabalho?
Pessoas difíceis costumam apresentar resistência a mudanças, dificuldade em aceitar feedbacks, conflitos frequentes e comportamentos defensivos.
2. Como um líder deve agir diante de um colaborador difícil?
Com inteligência emocional, comunicação clara, feedbacks construtivos e definição de limites adequados.
3. Quando o desligamento de um funcionário é a melhor alternativa?
Quando, mesmo após orientações e oportunidades de melhoria, o profissional continua apresentando comportamentos prejudiciais e não demonstra disposição para mudar.
4. Qual é a importância do feedback na gestão de pessoas difíceis?
O feedback ajuda o colaborador a compreender seus pontos fortes, identificar oportunidades de melhoria e desenvolver comportamentos mais adequados ao ambiente profissional.
