8 erros comuns em uma avaliação de desempenho

Você já ouviu falar em avaliação de desempenho? Esse processo tem sido cada vez mais utilizado nas empresas para mensurar as diferentes competências daqueles que fazem parte do seu quadro de funcionários. Isso permite que a organização defina melhor as suas estratégias de capacitação e, consequentemente, torne o desempenho de todos melhor a cada dia.

No entanto, nem sempre as empresas contam com profissionais adequadamente preparados para conduzir esses processos. Por este motivo, você vai conferir neste artigo o que exatamente é uma avaliação de desempenho, além de 8 erros comuns que precisam ser evitados. Boa leitura!

O que é uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é um processo em que os gestores, com o auxílio dos profissionais de recursos humanos, avaliam diferentes competências e conhecimentos dos seus colaboradores. O objetivo dessa avaliação é identificar em quais pontos o profissional atende às expectativas da empresa e em quais ele ainda precisa de mais desenvolvimento.

O relatório dessa avaliação deve ser bastante completo, definindo os critérios que foram utilizados e o desempenho do profissional em cada um deles. O documento deve ser utilizado no momento do feedback para que o trabalhador tenha conhecimento de como a empresa tem visto o seu desempenho e possa se tornar ainda melhor.

8 erros frequentes no processo avaliativo

Na sequência, você vai conferir algumas atitudes que podem comprometer seriamente o processo avaliativo dos colaboradores de uma organização. Fique atento a esses erros e faça o possível para evitá-los.

1. Não fazer a avaliação de desempenho

Esse provavelmente já é o maior erro da lista. Ainda há empresas que simplesmente não realizam nenhum tipo de processo avaliativo para os seus funcionários. Isso os deixa “no escuro”, já que eles não têm noção de como o seu trabalho está sendo visto por seus superiores.

Esse fator é duplamente negativo: primeiro porque a falta de reconhecimento de um bom trabalho gera perda de motivação e segundo porque a falta de reconhecimento dos erros impede que o profissional possa melhorar. Portanto, é essencial que as organizações adotem de vez a avaliação de desempenho em sua cultura e, com o auxílio dos profissionais de recursos humanos, expliquem aos colaboradores e aos gestores como esse processo ocorre e qual é a sua importância.

2. Ser raso nos critérios avaliativos

Em cada profissão, há diferentes competências e conhecimentos que um profissional precisa adquirir. Portanto, não faz sentido que todos os colaboradores de uma empresa sejam avaliados nos mesmos critérios. É fato que há algumas competências que são universais (como disciplina, organização, pontualidade, assiduidade etc.). Contudo, é necessário que os gestores de cada departamento definam também critérios avaliativos para cada cargo.

Isso evita as avaliações superficiais, aquelas em que o funcionário é considerado ótimo apenas por faltar pouco e nunca se atrasar. Isso é a obrigação dele, mas a avaliação de desempenho deve estimular o colaborador a dar o melhor de si dentro das habilidades típicas do seu ofício. É fundamental definir critérios específicos que permitam que uma avaliação mais profunda seja realizada.

3. Atribuir nota 10 em tudo

As empresas que não levam a avaliação de desempenho a sério geralmente fazem avaliações ótimas a todos os seus funcionários, como se não houvesse nada a melhorar. Isso é o mesmo que não fazer a avaliação, já que, se todos só recebem nota 10, que tipo de parâmetro a organização utiliza?

Os gestores não podem ter medo de tirar pontos e de ressaltar aspectos em que o desempenho não está bacana. Um colaborador que vai ser demitido não deve ser pego de surpresa ao receber a notícia, por exemplo. É preciso que ele tenha uma noção clara de que está deixando a desejar.

4. Agir com despreparo e falta de memória

Antes de fazer uma avaliação de desempenho, é fundamental que o gestor defina quais critérios serão utilizados nesse processo, sendo que o ideal é separá-los em duas categorias: as competências comuns a todos os colaboradores e as competências específicas daquela posição. Ele também deverá definir o método de avaliação — notas de 0 a 10, regular/bom/muito bom, abaixo/acima das expectativas etc.

Tendo preparado o processo, o líder deve definir qual é o período de avaliação. Se for uma avaliação bimestral, por exemplo, ele deve se lembrar de boa parte do que o colaborador fez nos últimos dois meses, e não apenas na semana mais recente.

5. Deixar de reconhecer o valor do colaborador

Se alguns colaboradores têm medo de dar feedbacks negativos, há outros que, em compensação, só pontuam as falhas. Todavia, lembre-se de que a avaliação de desempenho envolve também o reconhecimento dos pontos positivos. Agradeça o seu funcionário pelos seus trabalhos, em nome da organização. Lembre-se de que você está diante de um ser humano, que deve ser tratado com respeito e consideração.

Valorize o colaborador que está à sua frente. Considere todas as dificuldades que o departamento ou que a empresa enfrentou no último período avaliativo. Permita que ele saiba quais são os pontos positivos de seu trabalho. Esse fator é muito importante para a motivação do trabalhador em continuar dando o melhor de si.

6. Não ser sincero

Se você acredita que o seu funcionário tem capacidade de executar um trabalho mais criativo ou de produzir mais, diga. A avaliação de desempenho só é válida quando é sincera, seja para o lado positivo, seja para o lado negativo. Deixe o ego de lado.

Da mesma maneira, ouça o que o colaborador tem a dizer diante da avaliação que você acabou de fazer. Ele tem o direito de dar o seu parecer. Não se trata de iniciar uma discussão, pois contra fatos, não há argumentos. Contudo, é importante dar voz e vez para o funcionário. Talvez ele tenha justificativas válidas para uma queda de rendimento que você nem saiba. Mantenha-se aberto ao diálogo.

7. Ignorar o plano de carreira

A avaliação de desempenho não é feita à toa. Ela tem o propósito real de levar cada funcionário a um processo de melhoria contínua, de modo que ele possa progredir e, consequentemente, ajudar a empresa também a se desenvolver cada vez mais. Por isso, quando o gestor pontua os aspectos em que o colaborador precisa melhorar, ele também deve dar orientações e sugestões de como isso deve ser feito.

Iniciando um processo de melhoria contínua, cabe ao gestor entrar no tópico promoção e aumento salarial. Se um bom desempenho está sendo apresentado, é claro que o funcionário manifestará interesse em progredir. Por isso, aproveite o momento da avaliação para mostrar o plano de carreira que a empresa tem na área daquele colaborador e questione se o projeto faz sentido para ele.

8. Deixar de monitorar a evolução do funcionário

A avaliação de desempenho é um ponto de partida para que novas atitudes e competências sejam desenvolvidas. Portanto, não pense que o trabalho acabou depois de avaliar o funcionário. Ao contrário, é agora que o gestor deverá, analisando o dia a dia de trabalho, verificar se o colaborador está dando continuidade ao bom desempenho apresentado e corrigindo os pontos em que é preciso melhorar.

Que você reconheça a importância desse processo e que consiga fazer da avaliação de desempenho um verdadeiro instrumento de melhoria contínua para todos os seus colaboradores e, consequentemente, para a sua empresa como um todo.

Quais dos erros acima a sua empresa tem cometido na avaliação de desempenho? O que é possível fazer para evitá-los? Deixe o seu comentário no espaço a seguir. Por fim, lembre-se de compartilhar este artigo nas suas redes sociais!