Os líderes também podem verificar, por meio da gestão do conhecimento, o nível de capacitação dos seus liderados e, a partir disso, tomar as medidas necessárias para potencializar os colaboradores de destaque como também para aprimorar habilidades e competências que estejam abaixo do esperado.
Se, por exemplo, um profissional da área financeira é muito bom com as questões técnicas relativas ao seu trabalho, mas também possui um perfil de liderança muito latente, pode ser que ele seja um bom candidato a assumir esta posição no futuro.
Por isso é muito importante que a empresa conheça a formação dos seus profissionais e também aquelas características e perfis que vão além dos diplomas e currículos. Muitas vezes, um colaborador com baixa escolaridade tem tantas experiências práticas que os resultados de seu trabalho acabam superando o dos seus colegas com formação acadêmica na mesma área.
Para motivá-lo e impulsionar seus resultados, a organização pode oferecer-lhe a oportunidade de voltar a estudar e de expandir ainda mais este potencial. Ao conhecer os talentos de seus colaboradores e os conhecimentos que cada um domina, a organização tem mais condições de estimular seu trabalho, de forma assertiva e coesa.
Este gerenciamento permite também identificar os gaps, ou seja, aqueles conhecimentos e competências que tem um déficit entre os profissionais. Isso ajuda a definir planejamentos de treinamento e desenvolvimento realmente adequados às necessidades da empresa e que sejam realmente eficazes no sentido de desenvolver as habilidades técnicas, comportamentais e emocionais que os profissionais precisam ter para alavancar os resultados. Além disso, esta coleta de informações deve ocorrer; de modo sistêmico, abrangendo assim, todos os seus processos e não apenas o capital humano.
Isso permite reunir um grande número de referências, num banco de dados central, onde os líderes e gestores podem ter acesso e consultar os conhecimentos reunidos para tomar decisões mais assertivas e promover uma melhor gestão empresarial.
A Gestão do Conhecimento é uma poderosa aliada da inovação também, pois permite mapear a organização como um todo e promover mudanças, transformações e melhorias importantes em cada área indicada pelo estudo. Este autoconhecimento organizacional permite desenvolver produtos e serviços diferenciados, investir na capacitação correta dos colaboradores, o que consequentemente, aumenta a sua produtividade, valorização e engajamento e é um caminho cheio de possibilidades.
A administração da empresa é a responsável de pensar as possibilidades para gerenciar os múltiplos conhecimentos espalhados no interior de sua empresa. Valorizar a criatividade, conhecimento e a competência são fatores positivos e um grande diferencial competitivo. Gerar oportunidades para os profissionais que integram a empresa significa ainda melhorar os resultados e aumentar o crescimento da mesma.
As organizações têm reconhecido que é necessário investir neste tipo gestão para manter os colaboradores competitivos no mercado e melhorar o seu desempenho. Mas para implantar essa gestão de conhecimento é preciso garantir uma boa comunicação interna, explicando a importância de cada um no contexto da empresa. A gestão de conhecimento deve fazer parte da cultura da organização para que os colaboradores entendam a necessidade e a importância desse investimento. Compartilhar suas experiências para que cheguem ao conhecimento de todos é uma forma de agregar valor ao colaborador e a empresa.
Uma das dificuldades atualmente é aplicar a gestão de conhecimento de forma alinhada aos negócios, é importante se preocupar com o objetivo final e ter uma estratégia para isso. Nas próximas páginas dedicarei integralmente para falar mais disso. Em uma empresa há vários fatores que contribuem para a criação e gestão de conhecimento entre os seus colaboradores.
A Tecnologia da Informação (TI), intranet, sistemas corporativos entre outros, representam um importante arcabouço para concentrar e criar um armazenamento de informações e vivencias da relação estabelecida entre colaboradores da empresa e também da relação entre colaborador e cliente final. Essas informações recolhidas pelos aparatos da Tecnologia da Informação servem também como base de analise para que sejam desenvolvidas ações futuras da empresa. Para que haja uma eficaz gestão do conhecimento a administração empresarial precisa definir alguns pontos fundamentais que são: O foco – para onde os esforços de aprendizagem precisam ser direcionados A estratégia – definir a meta e as possíveis rotas de ação A motivação – o comprometimento entre todos os colaboradores para compartilhar o conhecimento O alinhamento dessas práticas é fundamental para o gerenciamento comprometido dos conhecimentos entre os diretores, gestores e demais colaboradores de uma empresa.
Não há um único modelo de gerenciamento, a seguir quero apresentar alguns dos principais modelos que fundamentam essa técnica. Um modelo muito utilizado na gestão do conhecimento é a Pirâmide do Conhecimento, que também pode ser chamada de Hierarquia DIKW. Os conceitos utilizados por esses modelos são de grande relevância em um contexto organizacional ao qual busca-se bons resultados. A partir de um sistema hierárquico a Pirâmide do Conhecimento se estrutura em cima de quatro pilares.
Essa pirâmide é um esquema que nos apresenta os passos necessários para atingir a sabedoria na atividade que estamosdesenvolvendo. Seguir a hierarquia proposta por este esquema é uma forma de converter os dados que colhemos sobre um determinado tema em soluções para os nossos problemas. Para que fique mais claro, é importante conhecer em detalhes cada item da pirâmide, começando pela base rumo ao topo.
Não se deve inverter a posição de nenhum item, pois é a sequencialidade que faz com que o indivíduo atinja a sabedoria necessária à sua evolução e crescimento. Para entender melhor como podemos aplicar este conceito em nosso aprimoramento é importante compreender quais são as suas bases e os princípios que norteiam cada uma delas. Veja os pilares do conhecimento:
Contents
1º Pilar: Dados
Tudo se inicia com os dados. Esse componente que anda lado a lado com números, palavras e imagens, consegue esclarecer e facilitar a compreensão das informações. Dados na hierarquia DIKW correspondem à Data, o nível mais básico da pirâmide desconhecimento. O item que está na base da pirâmide tem ligação com números, imagens e outros fatores que nos permitem compreender melhor algum tema. Observe que nessa fase temos apenas dados que ainda não nos dizem muito, mas que visualmente já nos trazem alguma informação que será decodificada mais à frente.
2º Pilar: Informação
Tendo os dados da base da Pirâmide do Conhecimento, podemos relacioná-los de maneira a obter as informações contidas neles. Este item somente é possível a partir do anterior, basicamente nessa ferramenta vamos interligando as camadas para que elas adicionem mais conteúdo à seguinte, se complementem e façam sentido.
3º Pilar: Conhecimento
Nessa etapa é possível tirar conclusões a respeito das informações que foram obtidas na camada anterior por meio dos dados. O conhecimento que se tem a respeito de um tema é o que nos torna aptos a trabalhá-lo com mais assertividade e a conectar com os demais saberes que acumulamos.
4º Pilar: Sabedoria
Aqueles que têm o conhecimento acerca de algum tema adquirem, então, a sabedoria de entender quando usar essa riqueza em seu favor. Ser sábio é saber qual o melhor momento de usar as suas informações, algo que se torna possível a partir dos dados que foram coletados e de sua interpretação ao longo da pirâmide do conhecimento e, claro, da sua maturidade para compreender o timing certo. De forma geral, a informação é basicamente a descrição ou a perspectiva de algo. É como se, para captar as informações corretas, fosse preciso usar as perguntas (o que, quem, quando e onde). O conhecimento seria a forma como se entende as estratégias e como as colocamos em prática. Já a sabedoria é o porquê de tudo, é a percepção que se tem do todo.
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