“Hunting” x “search”: qual a diferença?

Se você já trabalhou na área de recursos humanos, muito provavelmente já se deparou com as palavras “hunting” e “search”. Elas são muito comuns no contexto dos processos de recrutamento e seleção de profissionais para compor os quadros de colaboradores das empresas.

Essas táticas são frequentemente confundidas, mas há diferenças consideráveis entre elas. Neste artigo, você vai compreender a definição de “hunting” e de “search”, entendendo melhor o que os difere no contexto dos processos seletivos. Para saber mais sobre o assunto, é só dar continuidade à leitura a seguir!

O que é “search”?

Se você procurar pela palavra “search” na internet, perceberá que ela vem do inglês, sendo traduzida como “busca” ou “pesquisa”. Dessa forma, o conceito de “search” refere-se ao processo seletivo mais tradicional, ou seja, aquele em que as empresas anunciam as vagas em canais estratégicos, recebem currículos e pesquisam entre os candidatos aquele que melhor se adapta ao que o cargo exige.

Esse é o processo mais comumente empregado pelas empresas, podendo atender a quase todos os cargos: estagiários, assistentes, analistas, coordenadores etc. O método é bastante eficaz na maioria dos contextos, mas não em todos.

Em geral, ele consiste em diversas etapas, como: análise de currículo, testes teóricos, dinâmicas práticas (individuais ou em grupo), entrevista com o RH, entrevista com o gestor da área e contratação. Cada empresa tem os seus próprios processos, técnicas e ferramentas para atrair e contratar novos profissionais, por meio do “search”, de modo que o processo pode variar.

O que é “hunting”?

Assim como “search”, o termo “hunting” também vem do inglês, podendo ser traduzido como “caça”. É claro que não estamos falando de caça no sentido literal, mas de uma busca mais ativa pelo talento certo para ocupar uma vaga específica.

O processo de “search” é mais passivo, pois cabe à empresa publicar a vaga e avaliar quem se inscrever. No caso do “hunting”, porém, a vaga pode nem mesmo ser publicada, de modo que os analistas da empresa já partem diretamente para uma busca ativa de candidatos, entrando em contato individualmente com cada um deles para fazer uma proposta.

Esse processo é um pouco mais lento e ativo, e é por isso que muitas empresas contratam um profissional específico para essa finalidade: o “headhunter”, conhecido também como “caça-talentos”. Esse indivíduo tem uma vasta rede de contatos, atuando como intermediário entre a empresa e os candidatos. Ele conversa com aqueles que mais se aproximam do que a empresa busca e faz propostas atrativas, conduzindo as negociações para atrair para a organização os melhores talentos.

O que difere essas técnicas nos processos seletivos?

Como você pode notar, “search” e “hunting” são técnicas diferentes que têm as mesmas finalidades: contratar profissionais qualificados para compor o quadro de funcionários das organizações. Contudo, nem sempre são utilizados nas mesmas situações.

Enquanto o “search” é o método mais comum, servindo para contratar pessoas para basicamente qualquer cargo, o processo de “hunting” é comumente empregado na contratação de profissionais mais estratégicos: coordenadores, diretores, gestores de departamentos e profissionais seniores. Hoje em dia, porém, o “hunting” está começando a ganhar força também entre os processos seletivos para vagas em geral.

Por contemplar conversas e negociações mais específicas, individualmente, o “hunting” pode oferecer contratações mais precisas e eficazes, servindo como um grande diferencial competitivo para que as empresas saiam na frente da concorrência.

O “hunting” também é particularmente positivo na hora de entrar em contato com profissionais qualificados, mas que já estejam empregados. Nesse caso, o “headhunter” precisará reunir argumentos e desenvolver uma comunicação altamente persuasiva para fazer uma proposta atrativa, a ponto de levar o profissional a deixar o emprego atual e optar pela sua empresa.

Qual é a importância de um processo seletivo bem estruturado?

Independentemente do método escolhido, o fato é que um bom processo seletivo é fundamental ao sucesso de toda e qualquer organização. As empresas são feitas de pessoas, o que envolve os conhecimentos, habilidades, experiências, atitudes e técnicas que cada profissional tem e utiliza no dia a dia. Portanto, saber recrutar e selecionar colaboradores está entre os pontos-chave para o sucesso de toda e qualquer empresa.

Um processo seletivo precipitado ou pouco criterioso pode resultar na contratação de um profissional incompatível com a cultura da organização ou com as exigências da vaga. Naturalmente, esse profissional será pouco produtivo e se desmotivará ao longo do tempo. Isso tende a impactar negativamente o resultado de toda a equipe e da empresa.

Consequentemente, será preciso conduzir um novo processo seletivo, desligando aquele colaborador e iniciando a busca por um novo funcionário. Isso gera perda de tempo, de dinheiro e de energia, considerando que a rotatividade profissional elevada está entre os maiores problemas que o RH das instituições enfrenta na atualidade.

Portanto, um processo de recrutamento e seleção verdadeiramente eficaz evita a rotatividade profissional elevada (turnover), aumenta a produtividade e favorece a fidelização dos profissionais à empresa, já que trabalham mais e melhor por estarem verdadeiramente motivados.

Conclusão

Concluindo, podemos entender que o “search” é a busca tradicional dos candidatos em um processo seletivo. É um método mais passivo, em que a empresa recebe currículos para as vagas que foram divulgadas e seleciona o candidato mais adequado. O “hunting”, por sua vez, é um método mais ativo, em que a empresa pesquisa e entra em contato diretamente com os profissionais que sejam do seu interesse, estando eles disponíveis ou não. Começa, então, uma fase de negociações para a contratação.

Cabe a cada organização identificar qual dos dois métodos é o mais adequado para as suas necessidades do momento. Nesse sentido, cabe ressaltar que o processo de “hunting” é especialmente indicado nos cargos mais estratégicos e que demandam competências que não são tão comuns: analistas seniores, coordenadores de equipes, gestores de departamentos, diretores, CEOs, entre outros.

E você, ser de luz, o que pensa sobre esses dois processos seletivos? Deixe o seu comentário no espaço a seguir. Além do mais, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!