A avaliação de desempenho de colaboradores é uma poderosa ferramenta da gestão de pessoas nas empresas. Ela compreende mensurar os resultados, identificar as habilidades e competências dos liderados, medir a eficiência dos processos e também os principais gaps das organizações, isto é, tudo aquilo que pode e deve ser corrigido ou melhorado.

Avaliar o desempenho é mostrar compromisso com a melhoria contínua de todos os processos no que concernem os colaboradores e as estratégias de gestão e administração dos recursos humanos, processuais e de infraestrutura. Entretanto, mesmo sendo uma ferramenta efetiva, a avaliação de desempenho nem sempre é feita de modo correto ou mesmo realizada pelas empresas.

Compreender os seus pontos fortes, diferenciais e, especialmente, os aspectos onde há falhas e oportunidades de melhoria é essencial para todo e qualquer colaborador. Quanto mais preparados são os colaboradores, melhores são os resultados e quanto mais eficazes e congruentes são os processos internos, maiores também são as chances de a empresa crescer. Neste artigo, você vai conferir diferentes estratégias de avaliação de desempenho. Siga em frente e boa leitura!

Ferramentas de avaliação de desempenho

Para conquistar as suas metas e os seus objetivos e se destacar no mercado, as organizações precisam estar preparadas para corrigir as suas próprias falhas, reconhecer os seus méritos e estar sempre muito atentas ao seu contexto de mercado. Pensando nisso, apresentaremos, na sequência, alguns métodos importantes e que devem ser utilizados na avaliação de desempenho. Continue lendo e confira!

1. Avaliação 180º

Na avaliação 180º, o superior hierárquico do profissional (o seu chefe imediato) analisa uma série de fatores acerca do trabalho e do desempenho do colaborador. O intuito é o de gerar dados, orientação e conselhos capazes de melhorar o desempenho do profissional e, consequentemente, fornecer vantagens à empresa.

Esse é o modelo mais clássico de avaliação nas empresas, tendo em visto que, por meio dele, as pessoas teoricamente mais capacitadas (superiores hierárquicos) avaliam os que ainda não têm tantas competências, isto é, quem está abaixo na hierarquia da corporação. É algo inspirado nos sistemas educacionais de avaliação professor-aluno.

2. Avaliação 360º

Essa é uma técnica de avaliação em que o desempenho dos profissionais é avaliado de acordo com a visão não apenas dos seus superiores, mas também dos seus colegas e liderados. A avaliação 360 graus permite conhecer os pontos fortes e identificar os pontos de melhoria e os aspectos técnicos e comportamentais que precisam ser desenvolvidos ou aprimorados.

Como o próprio nome da técnica sugere, a avaliação 360º propõe um modelo mais completo do que o anterior, dado que o indivíduo é avaliado por quem estiver acima, ao lado e abaixo de si na hierarquia corporativa. Dessa forma, esse modelo é mais democrático, no sentido de que permite, por exemplo, que os liderados avaliem os seus líderes.

3. Coaching Assessment

O coaching assessment é uma ferramenta de mapeamento comportamental que, entre outros quesitos, identifica se os colaboradores da equipe realmente possuem as habilidades e competências técnicas, emocionais e comportamentais para realizar as suas funções, demandas e tarefas.

Essa ferramenta é de exclusividade do IBC — Instituto Brasileiro de Coaching. Ela é bastante completa, pois fornece uma leitura mais precisa também da personalidade do indivíduo, mostrando como ela pode ser trabalhada de forma eficaz para uma performance cada vez melhor. O método faz parte das nossas soluções de coaching corporativo, revelando o perfil predominante dos profissionais da instituição.

4. Autofeedback

O autofeedback é uma ferramenta muito interessante e que tem sido empregada em empresas de diferentes setores. Por meio de um questionário, o profissional responde itens sobre si mesmo. Tal avaliação permite que o colaborador identifique as suas habilidades, pontos de melhoria, limitações e oportunidades de crescimento dentro da empresa.

Além disso, paralelamente, essa ferramenta também é um exercício de honestidade e de autocrítica do colaborador, revelando se a sua percepção é realista sobre as suas próprias habilidades. Quando a pessoa identifica os aspectos que precisa melhorar, sem que alguém precise apontá-los, o seu processo de evolução se dá com mais facilidade. Contudo, é natural que essa técnica demande profissionais com alguma maturidade.

5. Teste de sistemas representacionais

A Programação Neurolinguística (PNL) aponta que existem quatro tipos de sistemas representacionais (digital, sinestésico, auditivo e visual). Por meio de um questionário, o colaborador consegue identificar qual é o seu tipo predominante e, assim, entender qual é a sua forma de processar as informações, adquirir conhecimento e interagir com os colegas de trabalho.

Não se trata exatamente de um método de avaliação de desempenho, mas de uma ferramenta de autoconhecimento com ótimo potencial para melhorar a performance nas atividades profissionais. Nos resultados desse teste, não há perfis “certos” e perfis “errados”, mas apenas uma diversidade de indivíduos que se complementa, sobretudo no contexto empresarial.

6. Avaliação de produtividade

Nesse método, a produtividade do profissional é avaliada de acordo com as atividades que ele deve desempenhar na empresa. O conceito de produtividade refere-se à capacidade do profissional de produzir o que deve em um determinado período de tempo. Geralmente, as empresas que realizam esse tipo de avaliação estabelecem metas de produtividade que precisam ser alcançadas.

É o que ocorre com mais frequência no departamento comercial. Assim, uma empresa pode definir que cada vendedor precisa comercializar 200 unidades por mês, por exemplo. Alguém que vendeu 220 unidades teve um desempenho muito bom, já quem vendeu 198 foi regular, e quem vendeu 172 teve produtividade mais abaixo da meta (possivelmente necessitando de um treinamento, por exemplo).

7. Avaliação de perfil comportamental

A avaliação de perfil comportamental, assim como o teste de sistemas representacionais, também é mais uma ferramenta de autoconhecimento do que propriamente um método de avaliação de desempenho. Contudo, ela pode ser bastante útil para que o funcionário identifique as suas características predominantes e as canalize para melhores resultados no trabalho.

Por meio de uma série de perguntas, o teste, desenvolvido pelo pesquisador americano Ned Herrmann, possibilita identificar o perfil comportamental do colaborador, comparando-o com quatro perfis de animais (gato, águia, tubarão e lobo). O resultado obtido permite que o perfil predominante seja identificado, com base no conjunto de características que o indivíduo demonstrou.

Outros recursos de avaliação

Além desses recursos, também podem ser utilizadas ferramentas para verificar a pontualidade e a assiduidade, que são a frequência do trabalhador, o respeito aos horários e o cumprimento efetivo da carga horária de trabalho. Esses fatores são muito importantes para a produtividade dos profissionais, de modo que a análise deles é também um elemento essencial na avaliação de desempenho.

Ainda pensando em mensuração de performance, avaliar se os colaboradores realmente entendem os processos e compreendem a forma de executar as suas tarefas também é muito importante, pois ajuda a melhorar o sistema de delegação e de comunicação interna, facilitando o trabalho dos profissionais.

Portanto, como líder ou gestor de recursos humanos, busque sempre ter métodos efetivos para a expansão dos seus conhecimentos e habilidades no que tange à avaliação de desempenho. Lembre-se de que, a todo o tempo, avaliamos e somos observados também e que, para sermos assertivos e justos em nosso trabalho, precisamos dispor de ferramentas eficazes para avaliar o desempenho da nossa equipe. Esteja atento e boa sorte!

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