Hoje em dia, as empresas precisam realizar alguns esforços para atrair e para reter talentos. Isso quer dizer que, para contratar profissionais competentes e mantê-los em seu quadro, a empresa deve oferecer a essas pessoas um ambiente justo, com um plano de carreira atraente e com reais possibilidades de promoção.
As empresas que não se atentam a essas questões acabam tendo que lidar com alta rotatividade de funcionários, o que é sempre um prejuízo para as finanças e para a produtividade da organização. Para evitar que isso ocorra, o plano de remuneração é uma boa saída.
Mas você sabe o que é um plano de remuneração? Conhece os seus benefícios? Tem noção de como ele é construído? Então, continue a leitura deste artigo e descubra as respostas.
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O que é um plano de remuneração?
Um plano de remuneração é um documento em que a empresa faz uma relação de todos os seus cargos, com as suas respectivas funções e remunerações. Esse plano permite que a empresa promova justiça entre os seus colaboradores, mostrando, por exemplo, o que difere um analista pleno de um analista sênior.
Por isso, é importante que a organização também relate o perfil exigido do profissional que ocupará a vaga. Assim, fica bem claro que um analista sênior é aquele com mais de dez anos de profissão, por exemplo.
O plano de remuneração é muito útil para que os gestores, em parceria com o departamento de recursos humanos, possam fazer contratações de profissionais adequados e conduzir os seus processos de promoção, no momento apropriado. Isso é útil na execução de avaliações de desempenho e treinamentos de capacitação. Por fim, ele também é fundamental na gestão financeira da empresa, afinal de contas, a folha de pagamento dos funcionários é uma verba muito relevante.
6 passos para a construção de um plano de remuneração
Agora que você já sabe o que é um plano de remuneração e por que ele é importante, descubra como ele pode ser elaborado em seis passos.
1. Reúna-se com os gestores para definir os cargos
Se a sua empresa está começando agora, é importante fazer um levantamento dos cargos que farão parte dela. Se a sua empresa já existe, reúna-se com os gestores de cada departamento para fazer um levantamento dos cargos que já existem. Neste momento, é importante refletir sobre a necessidade de manter esses cargos, fechar algumas vagas e abrir novas oportunidades, dependendo do momento que a empresa vive.
Esse processo deve ser feito em parceria entre os gestores e o departamento de recursos humanos. É importante que esses profissionais tenham vasto conhecimento sobre o organograma da empresa e a sua estrutura, de modo que possam promover as mudanças necessárias. Nesse momento, também é interessante já pensar no perfil do profissional que deve ocupar cada um desses cargos.
2. Determine os planos de carreira
Depois de fazer esse levantamento dos cargos, o segundo passo é detalhar cada um deles. No documento, é necessário especificar quais são as funções de responsabilidade do indivíduo que ocupar cada cargo. Também é necessário definir quais são as qualificações necessárias para a atividade profissional: ensino fundamental, médio, técnico, superior, pós-graduação etc.
Com base nessas qualificações, será possível atribuir aos cargos as nomenclaturas que indicam a evolução no plano de carreira. O mais comum é a utilização das subdivisões júnior (iniciante), pleno (mais experiente) e sênior (muito experiente na profissão), embora os nomes possam variar.
A definição dessas subdivisões deve conter também os critérios que diferenciam o júnior do pleno e o pleno do sênior. Isso deve levar em consideração a formação do indivíduo, o tempo de experiência, a remuneração a ser paga, entre outros critérios.
3. Estabeleça os salários e critérios de promoção
Depois de definir os cargos e as subdivisões que possam existir em cada um deles, é hora, finalmente, de determinar o valor salarial a ser pago a esses funcionários. Geralmente, as empresas determinam um valor mínimo e um valor máximo a ser pago em cada cargo. Nesse momento, é primordial que o departamento financeiro participe das decisões a serem tomadas, pois as remunerações devem estar sempre dentro das possibilidades financeiras da organização.
Geralmente, as empresas estabelecem essas faixas de remuneração com pesquisas sobre os preços praticados por outras empresas, levando em consideração o seu segmento e o seu porte. Também é importante consultar os sindicatos que regulamentam a remuneração de determinadas classes de profissionais.
Quanto aos critérios de promoção, a empresa deverá definir quais deles serão utilizados. E geral, costuma-se levar em consideração fatores como: tempo de casa, formação, desempenho, pontualidade/assiduidade e participação em cursos e treinamentos.
4. Defina as responsabilidades e o perfil de cada cargo
O plano de remuneração deve ser bem específico quanto às atividades que ficarão sob responsabilidade do profissional que ocupar cada cargo. Isso é muito importante para definir tanto as contratações a serem feitas quanto as promoções a serem concedidas.
Assim, é importante ser bastante detalhista neste aspecto. É preciso determinar quais são as habilidades que aquele profissional deve ter, os programas e ferramentas que deve dominar, as experiências que deve ter, os idiomas que precisa conhecer, enfim, todos os conhecimentos e cursos que permitam que ele seja competente em suas funções.
Além dessas habilidades técnicas, também é interessante definir o perfil comportamental ideal do indivíduo a ocupar a vaga, que pode ser: comunicativo, extrovertido, introvertido, analítico, entre outros.
5. Indique o regime de contratação e os benefícios adicionais
A empresa também precisa ser muito específica quanto ao regime de contratação a ser adotado. Em geral, as empresas variam entre a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e o regime PJ (contratação de profissionais que atuam como pessoas jurídicas).
Os profissionais contratados em CLT devem receber alguns benefícios garantidos por lei, como férias remuneradas, 13º salário e vale-transporte. Também podem receber benefícios adicionais, como: vale-alimentação, auxílio-combustível, assistência médica e odontológica, entre outros.
Geralmente, os profissionais contratados como PJ não recebem esses benefícios e, por este motivo, tendem a ter salários mais altos, como forma de compensação.
6. Divulgue o plano de remuneração aos colaboradores
Por fim, lembre-se de que todo o processo de concepção, finalização e implantação do plano de remuneração precisa ser transparente, envolvendo os gestores, os colaboradores e o departamento de recursos humanos. Depois que o documento for finalizado, é importante que ele chegue ao conhecimento do funcionário.
Dessa forma, cada colaborador terá conhecimento das suas possibilidades de crescimento em sua carreira e de tudo aquilo que precisará realizar para obter as promoções. Assim, a realização desse plano atua como um importante fator motivacional, não apenas para que o colaborador fique mais tempo na empresa, mas também para que se dedique em tornar-se um profissional melhor a cada dia.
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Imagem: Por Freedomz
