A avaliação de desempenho é uma poderosa ferramenta de verificação de performance dos profissionais e dos processos nas empresas. É usada para mensurar a efetividade das ações, identificar talentos, reconhecer bons resultados e corrigir falhas. Entretanto, você sabe como montar uma avaliação de desempenho?

Para responder a esse questionamento e para ajudar você a compreender melhor as suas funcionalidades, vamos mostrar neste artigo cada passo fundamental ao processo de avaliação de desempenho, citando também os benefícios de adotá-la nas organizações. Ficou curioso? Então, continue lendo e entenda melhor como funcionam as 7 etapas desse processo!

1. Definição dos avaliados

Quem serão os profissionais avaliados — toda a empresa, a equipe x ou somente os líderes da organização? Definir quais colaboradores serão avaliados é essencial para selecionar adequadamente as ferramentas de avaliação e conduzir o processo. Algumas empresas executam as avaliações de desempenho todas de uma vez, enquanto outras preferem criar um calendário por departamento ou seguindo outros critérios. Cabe a cada empresa analisar a sua realidade e tomar a melhor decisão.

2. Definição dos objetivos e critérios

Definido os avaliados, outro ponto importante é definir quais são os objetivos dessa avaliação, isto é, quais informações a empresa espera encontrar e o que ela pretende fazer com os resultados obtidos. Ela vai realizar promoções de cargos? Demissões? Alterações em processos internos? Remanejamento de equipes? Enfim, por que ela está realizando essas avaliações?

Também é necessário determinar quais serão os componentes avaliados (conhecimentos técnicos, capacidade de entendimento das demandas, atendimento ao cliente, assiduidade, pontualidade, relacionamentos, liderança, metas batidas, enfim, todas as competências técnicas e comportamentais). O documento também precisa deixar claro quais foram os projetos avaliados ou qual foi o período de avaliação, de modo que o colaborador saiba quais atividades foram consideradas.

3. Seleção das ferramentas

O próximo passo é um dos mais importantes, pois consiste em definir as ferramentas que serão usadas para avaliar os colaboradores e a empresa, de acordo com os objetivos definidos anteriormente. O coaching assessment, a avaliação 180 graus e a avaliação 360 graus são algumas das possibilidades. É importante pesquisar esses diferentes tipos de avaliação de desempenho, de modo que a empresa selecione aquele que mais tem a ver com o seu objetivo e com a sua realidade.

4. Aplicação da avaliação

Essa etapa começa quando o responsável pela avaliação (que pode ser o líder da equipe, o gestor de RH ou ambos) informa os funcionários de que eles terão o seu desempenho avaliado por meio de X ferramenta, em Y dia, com Z objetivo. Esse processo de sensibilização é fundamental para que todos possam compreender a importância e os benefícios do processo. Depois, é hora de aplicar a ferramenta escolhida e entrevistar cada colaborador.

5. Coleta de dados

Após realizar a avaliação, chega o momento de reunir todos os dados e informações coletadas e tabulá-los, transformando-os em estatísticas e referências para identificar os pontos fortes e de melhoria dos profissionais, bem como os gaps e as oportunidades da empresa como um todo. Esse trabalho também tende a ser compartilhado entre os gestores dos departamentos e a equipe de RH, culminando com a geração de relatórios individuais e de um relatório da empresa em geral.

6. Feedback

O feedback é uma fase muito importante, uma vez que, de acordo com as informações obtidas e geradas nos relatórios, o gestor terá condições de apresentar aos liderados os resultados da avaliação de desempenho. É por isso que tanto as avaliações de desempenho quanto os feedbacks precisam ter uma periodicidade definida, de modo que se tornem hábitos, e não processos esporádicos.

Para isso, dar feedbacks a cada colaborador é essencial para apontar os seus pontos fortes, reconhecer o seu trabalho e os seus talentos, como também para ajudar a corrigir deficiências técnicas e comportamentais que estejam limitando a sua produtividade. Nesse contexto, a empresa deve dar o seu apoio ao funcionário para que ele possa desenvolver as habilidades em déficit e potencializar o que já tem de bom. Isso deve ser feito sempre com respeito e empatia, de forma humanizada.

7. Implantação das melhorias apontadas

Uma avaliação de desempenho só faz sentido se as melhorias propostas pela empresa forem realmente honradas e aplicadas no dia a dia dos colaboradores e no aperfeiçoamento dos seus processos. Em outras palavras, a organização deve honrar o seu compromisso e buscar melhorar a qualidade de vida dos seus profissionais no trabalho, fazer a revisão e a correção de procedimentos falhos, promover a melhoria dos pontos limitantes da gestão de pessoas e investir na evolução contínua.

Quanto ao colaborador, ele deve receber sugestões práticas de melhoria dos seus gestores, de modo que tenha um plano de ação para progredir. Esse plano de ação consiste em conselhos, alterações de rotina (quando necessário), leituras complementares, cursos, treinamentos, enfim, atitudes que de fato promovam conhecimentos e habilidades úteis no seu progresso profissional.

Os 7 passos acima, com certeza, compõem a melhor forma de montar e aplicar uma avaliação de desempenho. Inspire-se neste poderoso passo a passo e leve o melhor para os seus colaboradores e para a sua empresa.

E você, ser de luz, já teve alguma experiência com avaliações de desempenho? Como você avalia esse processo no seu local de trabalho? O que poderia ser melhor? Deixe o seu comentário no espaço a seguir, pois a troca de vivências pode ser útil para muita gente. Além do mais, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!