A área de recursos humanos, também conhecida como RH ou gestão de pessoas, dependendo da organização, é importantíssima, pois cuida do que há de mais valioso nas empresas: as pessoas que as compõem. Sendo assim, cabe ao RH contratar novos funcionários, integrá-los à empresa, avaliar o seu desempenho, promover treinamentos de capacitação, auxiliar no endomarketing, cuidar das rotinas de departamento de pessoal, promover um clima organizacional positivo, entre outros.

Para saber se a equipe de RH tem feito um bom trabalho, existem alguns indicadores, ou seja, alguns valores numéricos que podem ser utilizados, assim como ocorre em outras áreas, como o marketing e o departamento comercial. Na sequência, você vai conferir 6 dos principais indicadores de RH. Boa leitura!

1. Índice de rotatividade

A rotatividade, também conhecida como turnover, é um índice que mensura a quantidade de desligamentos e de novas contratações que uma empresa promove. Quando esse índice é alto, é sinal de que muitos colaboradores estão sendo demitidos ou pedindo demissão, demandando a contratação de novos funcionários.

Toda empresa tem alguma rotatividade, pois sempre há funcionários que mudam de cidade ou que recebem ofertas melhores em outro lugar. Contudo, a alta rotatividade é sinal de que o clima organizacional é negativo, de que a empresa não tem sido muito clara em seus processos de seleção ou de que a remuneração e os benefícios estão abaixo dos oferecidos por outras empresas. Sendo assim, é interessante que esse índice seja baixo.

A fórmula do índice de rotatividade é: colaboradores que deixaram a organização / total de trabalhadores x 100. Lembrando que empresas com alta rotatividade perdem tempo e dinheiro até contratar e integrar novos colaboradores.

2. Índice de retenção de talentos

O oposto da rotatividade é a retenção de talentos, ou seja, a capacidade que a empresa tem de manter os colaboradores em seu quadro pelo máximo possível de tempo. Esse item revela que o clima organizacional é positivo, que a remuneração está adequada, que os colaboradores cometem poucos erros, que os processos seletivos são precisos e que as pessoas não têm vontade de sair da empresa para trabalhar em outro lugar.

Naturalmente, a construção desse clima positivo tem muito a ver com o RH, que coordena ações de qualidade de vida no trabalho, define políticas de remuneração e benefícios, oferece planos de carreira na empresa, enfim, age no sentido de satisfazer o funcionário.

Além disso, sempre que há uma insatisfação e a taxa de rotatividade aumenta, a retenção de talentos diminui — daí a importância de analisar esses dados. Quando a empresa reverte essa situação, a rotatividade diminui, e a retenção aumenta, dado que são índices inversamente proporcionais.

3. Índice de satisfação dos colaboradores

A satisfação dos colaboradores revela o quanto as pessoas gostam de trabalhar naquele ambiente. Quando ela está alta, favorece a taxa de retenção. Quando ela está baixa, favorece a taxa de rotatividade. Para descobrir o nível de satisfação dos colaboradores, é necessário realizar uma pesquisa individual e anônima, por meio da qual os funcionários possam avaliar a empresa em diferentes aspectos.

Nessas avaliações, são considerados itens como: salário e benefícios, possibilidades de crescimento na carreira, infraestrutura da empresa, liberdade de ação, relacionamento com os colegas, relacionamento com as lideranças, comunicação interna, estabilidade do emprego, qualidade de vida no trabalho, qualidade dos feedbacks recebidos, alcance de metas, entre outros.

Geralmente, são dadas notas de 0 a 10 ou conceitos (muito ruim, ruim, regular, bom e muito bom) para fazer essas avaliações, de modo que cada aspecto avaliado possa ter uma nota média, dada pelos funcionários. Isso permite que a empresa descubra o quanto as pessoas que nela trabalham estão satisfeitas e quais aspectos mais têm pesado nessa avaliação.

4. Índice de absenteísmo

Pessoas que não estão satisfeitas com o ambiente de trabalho têm mais chances de se ausentar, ou seja, de faltar ao trabalho. Isso pode acontecer por desmotivação, acidentes de trabalho, problemas de saúde física, problemas de saúde mental, emergências familiares, e por aí vai.

Diante disso, é fato que se esse índice for alto, é sinal de que a empresa não está sendo atrativa para o colaborador ou pode estar provocando problemas de saúde nele. É claro que todo mundo falta em alguns dias, o que também pode não ter nada a ver com a empresa. Contudo, se essa taxa for muito alta, pode ser sinal de que algo não vai bem na organização.

O excesso de faltas pode prejudicar a produtividade e também os resultados financeiros da empresa, de modo que é importante evitar. A fórmula do índice de absenteísmo é: horas não trabalhadas/ horas efetivamente trabalhadas x 100. Além das faltas, esse índice por horas leva em consideração também os atrasos.

5. ROI dos treinamentos de capacitação profissional

Como citamos, também é função do RH oferecer cursos e treinamentos de capacitação profissional, com vistas ao desenvolvimento contínuo das competências do colaborador. Nesse sentido, é importante medir o ROI (do inglês, Return On Investment), ou seja, o retorno que aquele colaborador oferece a empresa a partir dos conhecimentos que adquiriu nos cursos e treinamentos de que participou.

Essa medida depende muito do segmento da empresa, do tipo de treinamento oferecido e da área profissional dos colaboradores, de modo que não há um padrão para calculá-la. Em geral, o cálculo do ROI de treinamentos emprega a seguinte fórmula: (ganho conquistado – valor investido no treinamento) / valor investido no treinamento x 100.

Quando esse valor é alto, é sinal de que os treinamentos oferecidos estão impactando positivamente o trabalho da empresa, oferecendo um bom retorno. Se estiver baixo, porém, indica que os treinamentos não estão sendo eficazes, demandando uma reformulação na política de capacitação interna.

6. Índice de produtividade no trabalho

Você sabia que menos da metade do tempo de expediente é efetivamente empregado com o trabalho em diversas organizações, de acordo com uma pesquisa realizada pela revista Exame? Isso indica que esses colaboradores têm feito um mau uso do seu tempo de expediente, de modo que a sua produtividade poderia ser muito maior.

A produtividade elevada dos colaboradores diminui erros, aumenta a experiência e confere mais competitividade à organização diante dos seus concorrentes. Sendo assim, é essencial agir no sentido de aumentá-la. A fórmula para calcular a produtividade de um colaborador é: produtos ou serviços gerados / recursos empregados (de tempo, de dinheiro etc.).

Imagine, por exemplo, que dois redatores trabalham 8 horas por dia em uma empresa. Um deles produz 6 textos por dia e outro produz 4. A produtividade do primeiro (6/8) é de 0,75 texto por hora, enquanto a do segundo (4/8) é de 0,5 texto por hora. Assim, o primeiro colaborador é mais produtivo do que o segundo. Esse índice é importante para definir colaboradores que precisam passar por treinamentos para aumentar essa produtividade ou até mesmo para decidir quem precisa ser desligado da empresa.

Os 6 índices acima são importantíssimos para que a área de recursos humanos possa mensurar se as suas ações estão ou não produzindo os efeitos esperados. Se estiverem, basta dar continuidade a elas. Se não estiverem, será preciso recalcular a rota e pensar em novas maneiras de melhorar o desempenho e a qualidade de vida dos colaboradores da empresa.

E você, querida pessoa, imaginava que o RH tivesse que monitorar tantos dados assim? Qual a sua opinião sobre essa área na vida das organizações? Deixe o seu comentário no espaço a seguir. Por fim, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!