O trabalho remoto tem se tornado uma realidade cada vez mais frequente no Brasil e no mundo. Assim, a presença física dos colaboradores já não é mais necessária para desempenhar as suas funções profissionais. Com a internet, acessada tanto pelos computadores como pelos celulares, as atividades podem ser desenvolvidas de casa mesmo.

Mesmo trabalhando remotamente, o fato é que as empresas continuam contratando e demitindo colaboradores. Mas como funcionaria uma demissão remota? Esse processo é legal? De que maneira deve ser realizado? Neste artigo, você vai conferir as respostas para todas essas perguntas. Continue a leitura e saiba mais sobre o tema!

O que é demissão remota? É ilegal?

A demissão remota é o processo de desligamento de um funcionário de uma empresa, quando a comunicação do fato não se dá em interação presencial. Em geral, esse processo ocorre por meio de videochamadas (no computador ou em dispositivos móveis), em uma conversa com o supervisor e/ou com alguém do time de recursos humanos.

Pelo distanciamento físico, esse processo pode parecer frio e não empático, o que demanda uma sensibilidade extra da empresa e dos seus profissionais de RH. A CLT não cita os casos de demissão remota, apenas de trabalho remoto. Dessa forma, o processo não é ilegal, mas deve seguir as mesmas regras de uma demissão tradicional.

Como conduzir o processo?

Confira, na sequência, 7 passos para conduzir uma demissão remota da melhor maneira possível.

1. Planeje o processo de desligamento

Em primeiro lugar, é necessário que a empresa realmente esteja determinada acerca da demissão do colaborador, bem como dos motivos que a levaram a essa decisão. Em seguida, é necessário chamar o colaborador para uma videoconferência, de preferência agendada para um horário tranquilo a todos os envolvidos. Nada deve ser feito às pressas.

É importante definir também quais pessoas participarão da conversa, além do próprio colaborador. Em geral, participam o seu supervisor/gestor e um colaborador do RH, que tem mais conhecimento sobre as etapas do desligamento do funcionário.

2. Defina os canais de comunicação

É muito importante que a demissão ocorra em uma conversa por videochamada, com áudio e vídeo. Isso humaniza, na medida do possível, um momento delicado por natureza que já está ocorrendo com o distanciamento físico. Nada de demitir funcionários por telefonemas, e-mails ou mensagens de texto.

Além do canal de comunicação, também é necessário definir um meio para o envio dos documentos que formalizam o desligamento do colaborador. Hoje em dia, é possível colher assinaturas digitais e homologações online, tornando o processo muito mais prático. Até mesmo o exame médico demissional pode ser feito por telemedicina.

3. Seja cordial e explique os porquês

A comunicação da demissão de um colaborador é sempre um momento muito delicado. Por isso, ela deve ser conduzida com total respeito, empatia e humanidade. O gestor deve ser absolutamente claro ao expor os motivos do desligamento, deixando claro se foi ou não uma demissão por justa causa.

Além disso, com o auxílio do profissional de RH, é possível citar as avaliações de desempenho para dar um feedback mais detalhado. Se for o caso, podem ser citados os critérios e os aspectos em que o colaborador ficou abaixo do esperado. O importante é fazer com que ele compreenda a situação, sem sentir-se ofendido.

4. Informe os próximos passos

Permita que o colaborador fale aquilo que ele quiser, após receber a notícia da demissão. Isso pode ficar como um feedback para a própria empresa. Além disso, o departamento de RH deve garantir que nenhum direito trabalhista esteja sendo violado.

Em seguida, esse mesmo departamento deve orientar o colaborador quanto às próximas etapas do desligamento, como a assinatura de documentos, a solicitação de FGTS e seguro-desemprego, a realização do exame demissional, e por aí vai. É necessário explicar quais dessas etapas podem ser realizadas remotamente e como isso deve ocorrer.

5. Grave a tela de reunião

A empresa pode gravar a tela da reunião por questões de segurança. Dessa forma, ela pode evitar que problemas futuros ocorram e garantir a identificação precisa do colaborador. Esse processo garante a segurança da conversa, tanto para a empresa como para o próprio funcionário, podendo ser uma prova em caso de processos judiciais.

6. Se necessário, marque uma reunião presencial

Se o colaborador demonstrar um choque com a notícia, ou mesmo uma incompreensão, pode ser interessante convidá-lo para uma conversa presencial. Assim, esclarecimentos mais completos podem ser oferecidos, tanto por parte do gestor do funcionário quanto por parte da equipe de RH. Além disso, um acolhimento mais humanizado pode ser oferecido nessa oportunidade.

O processo de outplacement pode ser bastante útil para amenizar os efeitos negativos da notícia. Assim, a empresa pode dar algum tipo de aconselhamento profissional ao seu ex-colaborador, possivelmente auxiliando-o a obter uma recolocação profissional.

7. Faça uma entrevista de desligamento

A entrevista de desligamento é um processo que diversas organizações têm adotado, sendo conduzida pelo RH. É a oportunidade de o colaborador dizer o que pensa e não sair da empresa com algo mal-resolvido. Essa entrevista permite que a empresa verifique quais são os aspectos em que ela mesma deve melhorar, na relação com os seus colaboradores.

A entrevista também deve ocorrer caso o próprio colaborador tenha pedido demissão, pois, a organização consegue identificar em quais aspectos pode melhorar, a fim de reter os seus talentos com mais eficácia.

A demissão remota, portanto, é um procedimento muito parecido com as demissões tradicionais. A diferença, é que ela deve ocorrer por meio de uma videoconferência para comunicar a demissão, esclarecer os seus motivos e fornecer orientações mais detalhadas. Por mais que o meio de comunicação a distância seja considerado “frio” em relação à interação presencial, a demissão remota continua sendo válida, desde que siga as regras prescritas e que demonstre empatia com o colaborador desligado.

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