A avaliação de desempenho é um processo muito importante nas empresas. Por meio dela, cada colaborador consegue identificar quais são os seus comportamentos e atitudes que têm contribuído com o alcance dos objetivos individuais, do departamento e da empresa como um todo. Ela também permite a identificação dos pontos a serem melhorados.

Nas empresas que recorrem a esse mecanismo, há um cuidado maior para que cada funcionário cresça, evolua e melhore continuamente. Já naquelas que ignoram o processo, os erros continuam sendo cometidos, sem qualquer solução, o que prejudica o desempenho da organização.

O que talvez você ainda não saiba é que existem muitos tipos diferentes de avaliação de desempenho. Neste artigo, você vai conhecer os principais deles, de modo que possa identificar o mais adequado à sua organização. Continue a leitura e saiba mais!

1. Autoavaliação

A autoavaliação é o processo em que o próprio profissional avalia as suas competências e atitudes. Geralmente, os líderes dão uma lista de critérios para que o funcionário avalie a sua conduta com base neles. É uma forma de o colaborador participar ativamente do processo, exercitando o autoconhecimento e a autocrítica. No entanto, esse tipo de avaliação deve ser preferencialmente aplicado em equipes de maior maturidade, pois alguns colaboradores podem ter dificuldade nesse processo.

2. Avaliação por gestão imediata

O líder imediato é o chefe do profissional, ou seja, quem aparece imediatamente acima dele na hierarquia da empresa. Quando o chefe avalia o funcionário, estamos diante do modelo mais tradicional de avaliação. Para que isso ocorra, o gestor deve definir os critérios avaliativos e de fato acompanhar o dia a dia de trabalho de cada colaborador. Líderes distantes e omissos ou que têm uma relação particularmente complicada com algum funcionário, porém, podem gerar avaliações parciais.

3. Avaliação 90º

A avaliação 90º, também conhecida como avaliação direta, é bastante parecida com o tópico anterior, pois também é realizada pelo gestor imediato sobre o seu funcionário. A diferença é que, para garantir a neutralidade e a imparcialidade na avaliação, o gestor conta com o auxílio da equipe de recursos humanos da empresa, tanto na definição dos critérios avaliativos como na avaliação propriamente dita. Aqui, são considerados os aspectos técnicos dos cargos, bem como fatores comportamentais.

4. Avaliação 180º

A avaliação 180º, também conhecida como avaliação conjunta, é feita em conjunto, entre o funcionário e o chefe. O líder estabelece os critérios, mas a avaliação do desempenho em cada um deles é realizada pelos dois envolvidos. Esse tipo de avaliação pode ser extremamente produtivo, mas também é recomendado para as equipes que têm mais maturidade e boa comunicação interpessoal. O parecer dos dois, em discussão, pode gerar uma avaliação bastante rica e útil.

5. Avaliação por competências

A avaliação por competências é aquela em que os critérios avaliativos são, na verdade, uma lista de competências que expressam o que se espera daquele profissional na vaga que ocupa (hard skills, ou competências técnicas), bem como a compatibilidade das suas competências comportamentais com a cultura da empresa (soft skills). É um dos métodos mais usados para identificar forças e fraquezas individuais e a evolução do indivíduo em comparação com as avaliações passadas.

6. Avaliação por objetivos

Esse tipo de avaliação pode ser individual, mas o mais comum é que seja realizado em uma reunião com toda a equipe. Conduzida pelo gestor, a reunião deve promover uma discussão de todas as metas que deveriam ser alcançadas, apresentando os resultados (se as metas foram alcançadas ou não) e promovendo um brainstorming para decidir o que pode ser feito para melhorar o desempenho. É um modelo de avaliação bastante rico, mas que demanda organização durante a reunião.

7. Avaliação 360º

A avaliação 360º é o modelo avaliativo mais completo que existe e já está sendo utilizada em diversas organizações. Nesse caso, cada funcionário é avaliado pelas pessoas mais impactadas pelo seu trabalho, o que inclui não apenas o chefe, mas também os colegas mais próximos, fornecedores e até clientes.

Esse sistema também inclui a avaliação das competências técnicas e comportamentais e oferece uma análise muito rica e confiável, justamente por envolver diferentes pontos de vista. No entanto, como você já deve imaginar, essa avaliação é mais complexa e demorada, demandando muita organização e trabalho.

8. Avaliação por satisfação dos colaboradores

As avaliações de satisfação são, na verdade, pesquisas internas, em que os colaboradores avaliam a infraestrutura da empresa, a cultura organizacional, o desempenho dos seus líderes e até mesmo o relacionamento com os colegas. É uma ótima ferramenta para monitorar a motivação interna e identificar os pontos a serem melhorados dentro da própria empresa. Em longo prazo, desde que a empresa solucione os pontos identificados, pode promover mais harmonia e bem-estar.

9. Avaliação de desempenho por equipe

A avaliação de desempenho por equipe é um tipo de autoavaliação, mas, em vez de ser individual, uma equipe de trabalho avalia o seu próprio desempenho. Os grupos se reúnem para verificar se as metas foram batidas, quais pontos do trabalho foram positivos e quais poderiam ser melhores. Esse método melhora não apenas o desempenho individual, mas também elementos essenciais ao trabalho em grupo, como o relacionamento interpessoal, a clareza de comunicação e a responsabilidade.

10. Avaliação por eventos específicos

A avaliação por eventos específicos, também conhecida como avaliação de incidentes críticos, é aquela em que o líder avalia os seus liderados levando em consideração alguns acontecimentos que considera mais relevantes no seu desempenho profissional, tanto positivos como negativos. Essa avaliação depende do histórico de ações do liderado que foi registrado pelo líder. O problema desse sistema é que ele pode deixar de fora outros momentos relevantes, além de gerar demora no feedback.

A avaliação de desempenho é um processo fundamental para corrigir erros e para reconhecer os méritos dos colaboradores que tiveram bons desempenhos, sendo uma base interessante para promoções e aumentos salariais, por exemplo. Como você pode notar, há diversos sistemas pelos quais ela pode ser realizada, cabendo a cada organização escolher aquele que é mais adequado às suas respectivas necessidades.

E você, querida pessoa, qual modelo considera o mais apropriado? Por quê? Contribua deixando o seu comentário no espaço a seguir. Além do mais, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!