O feedback é aquele momento em que a liderança conversa com o colaborador sobre o desempenho dele nos últimos tempos (embora também existam feedbacks de funcionários para líderes, nas empresas mais modernas). É um processo de extrema importância em qualquer organização, seja para motivar o colaborador por um bom resultado, seja para corrigir o que for preciso quando as atitudes não foram assim tão produtivas.

Na posição de liderança, dar um feedback positivo é sempre bacana, afinal de contas, estamos apenas dizendo ao colaborador que as suas atitudes têm sido positivas e têm produzido bons resultados para a empresa. Já um feedback negativo é um momento terrível, pois dar notícias ruins e não saber como a pessoa vai reagir é algo muito delicado.

Agradável ou não, o fato é que dar feedbacks à equipe é parte da rotina de um líder. Sendo assim, se você não deseja ser o vilão da história, saiba que há algumas dicas que podem ser colocadas em prática para que os seus feedbacks sejam mais tranquilos, mesmo quando forem negativos. Ficou curioso para conhecer essas dicas? Então, é só continuar a leitura a seguir!

1. Defina um local e um horário apropriados

Por se tratar de uma conversa mais delicada, é fundamental que ela seja conduzida em particular, ou seja, apenas entre o gestor e o colaborador. Um feedback negativo dado na frente de terceiros é uma atitude humilhante e profundamente antiética.

Sendo assim, chame o colaborador à sua sala, com portas fechadas, para manter a privacidade da conversa. Escolha um momento mais tranquilo na empresa, de modo que assuntos estressantes não apareçam um em cima do outro. É importante selecionar esses aspectos com cuidado, pois data, horário e local podem fazer a diferença na recepção de uma notícia negativa. Assim, use a sua sensibilidade para fazer escolhas mais sábias nesse sentido.

2. Cite os pontos positivos e os que podem melhorar

Ao receber o colaborador em sua sala, permita que ele se sente e explique que ele está ali para uma reunião de feedback. Mostre qual é o período avaliado e quais atividades foram desenvolvidas durante esse tempo. É interessante também que a empresa revele quais critérios foram utilizados em sua avaliação.

É importante lembrar que nenhum feedback é 100% positivo ou 100% negativo. Sendo assim, a fim de amenizar a ansiedade do colaborador, comece citando os pontos positivos identificados em seu desempenho. Só depois parta para a parte negativa do feedback. Ao falar, prefira dizer “pontos a serem melhorados” a “pontos negativos”. Exponha as atividades que, de acordo com os critérios da empresa, ficaram abaixo do esperado.

3. Explique a importância do feedback negativo

Na medida em que o colaborador receber as notícias negativas, ele provavelmente vai ficar emocionalmente abalado, triste, frustrado, preocupado, enfim, em uma situação delicada, afinal de contas, é o emprego dele que está em jogo.

Para amenizar esse efeito, explique que o feedback, inclusive o negativo, é uma rotina essencial para qualquer empresa. É por meio dele que as organizações identificam os aspectos que precisam ser melhorados e oferecem aos colaboradores a chance de corrigir os seus erros e de fazer melhor nas próximas oportunidades. Sem esse feedback, o funcionário continuaria agindo sempre da mesma forma, e nem ele nem a empresa conseguiria prosperar em sua respectiva trajetória.

É melhor receber notícias negativas em um feedback, permitindo que o trabalhador tenha tempo de se recuperar, do que diretamente em uma reunião de demissão, não é mesmo?

4. Administre as emoções do momento

Enquanto líder, você tem a obrigação de manter a calma e a inteligência emocional, afinal de contas, quem está em tensão é o colaborador, e não você. Portanto, respire fundo e exponha tudo o que precisa expor com clareza, sem rodeios. No entanto, não confunda objetividade com agressividade. É preciso respeito ao ser humano que está ali à sua frente.

Entenda que o feedback é uma crítica construtiva, e não uma reclamação. Portanto, monitore o seu vocabulário, o seu tom de voz e até mesmo a sua linguagem corporal. O momento já é delicado por natureza, de modo que você precisa agir para que ele seja conduzido da maneira mais tranquila possível. Portanto, jamais faça um feedback enquanto estiver irritado. A ideia é que o colaborador saia da reunião motivado para fazer melhor, e não amedrontado ou frustrado, pensando em desistir.

5. Ouça o que o funcionário tem a dizer

Depois de dar o feedback negativo, dê um tempo para que o colaborador também fale. Ouça-o atentamente, sem interrompê-lo. A ideia aqui não é responder, mas entender o que se passa com ele, de forma empática. Pode ser que ele tenha justificativas para esse desempenho negativo que você nem sequer imagina, como problemas de relacionamento com um colega ou angústias da vida pessoal que estejam prejudicando a sua concentração, por exemplo.

Ouça o que ele tem a dizer, sabendo diferenciar as justificativas que fazem sentido das desculpas “esfarrapadas”. Leve em consideração o histórico do profissional nesse sentido, mas respeite-o sempre. Além disso, jamais divida com outras pessoas aquilo que foi abordado durante a reunião.

6. Questione o colaborador sobre o que poderia ter sido diferente

Depois de expor a avaliação do colaborador e de ouvir o que ele tem a dizer, pergunte a ele o que ele gostaria ou poderia ter feito de diferente. É importante que esse feedback proporcione um exame de consciência para identificar as raízes do problema, que podem ser das mais diversas.

Antes de dar as suas sugestões, pergunte ao colaborador o que ele acredita que pode fazer de diferente a partir de então. Identificar se os seus problemas são pessoais, profissionais, de comunicação, de relacionamento ou de saberes específicos da profissão é o primeiro passo para efetivamente solucioná-los.

7. Determine um plano de ações

Por fim, juntamente com as ideias do colaborador, dê você também as suas sugestões para que o problema seja resolvido. Um material de apoio, um curso, um treinamento, uma nova ferramenta de trabalho, uma mudança de atitude, uma conversa franca com os colegas, um remanejamento de horários/equipes e até mesmo uma alteração de função podem ser soluções.

Um feedback negativo não é apenas um comunicado de notícias ruins, mas uma reunião para que os problemas sejam resolvidos. O importante é que o colaborador saia da reunião com um plano de ações, ou seja, com uma lista de atividades para que ele desenvolva as competências necessárias para obter uma avaliação mais positiva da próxima vez.

Esse plano não deve ser imposto, mas ser construído junto com o funcionário. A ideia é que ele consista, na verdade, em um cronograma de atividades, com datas para que ocorram.

As 7 dicas acima são importantes para que você consiga dar um feedback negativo com transparência, ética, respeito e objetivos reais de fazer com que aquele funcionário corrija os seus erros e aprenda a fazer cada vez melhor. Como citamos, é um momento delicado, mas essencial para que os trabalhadores e a empresa como um todo evoluam de forma contínua!

E você, querida pessoa, já deu ou recebeu um feedback negativo? Como foi a sua experiência? As dicas acima apareceram nesse processo? Deixe o seu comentário no espaço a seguir. Além disso, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!