Não é novidade que toda empresa deve fazer contratações eficazes. Isso significa que é preciso contratar profissionais com determinadas competências e atitudes, que sejam compatíveis com as exigências da cultura da organização, do departamento e da vaga em questão.
Em alguns momentos, porém, um colaborador ou a própria empresa pode perceber que ele seria mais bem-sucedido se estivesse em outro cargo, ou mesmo em outra área. Essa percepção é sempre um risco, mas também pode significar um progresso, tanto na carreira do indivíduo como nos próprios resultados da organização.
Esse processo recebe o nome de realocação interna, e é o assunto deste post. Para saber mais sobre como esse processo ocorre, em quais situações é recomendado e quais benefícios pode oferecer, siga em frente e continue a leitura!
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O que é a realocação interna?
A realocação profissional é um processo em que, dentro da própria empresa, os funcionários são redistribuídos para novos cargos, novos departamentos ou até mesmo para outras filiais, de acordo com a vontade do profissional e com a necessidade da organização. Para que seja bem-sucedido, é importante que esses dois fatores estejam presentes.
Dessa forma, a realocação de funcionários é um mecanismo que permite que as empresas reaproveitem a sua própria força de trabalho, mas em novos contextos. Isso pode ser extremamente vantajoso para reter um profissional qualificado e talentoso, mas que não estava muito confortável no cargo que ocupava, por exemplo.
Naturalmente, esse tipo de processo precisa ser conduzido com um planejamento estratégico rigoroso, conciliando os interesses e aptidões dos colaboradores com as necessidades da empresa. Por isso, cabe ao departamento de recursos humanos estudar cada caso e verificar se a realocação é a melhor saída em cada um deles. Os profissionais desse departamento são os mais indicados para conduzir o processo, justamente devido ao seu conhecimento na gestão de pessoas.
Em quais situações a realocação profissional pode ser uma boa solução?
Por mais que os processos seletivos estejam cada vez mais complexos e detalhados, contratações ineficazes ainda podem acontecer. Pode ser, por exemplo, que uma empresa tenha contratado um funcionário muito talentoso e competente, mas que não se adaptou exatamente àquele cargo. Pode ser que ele tenha deixado de passar informações importantes no seu processo seletivo, como interesses e competências.
Nesse caso, como o colaborador é competente, a empresa pode não querer abrir mão dele, mas sim reaproveitá-lo em outra atividade, em que ele possa ser mais produtivo e se sinta mais feliz. É o caso de conversar com ele, fazer uma proposta e verificar o que ele acha de mudar de cargo ou de área. Assim, a empresa retém esse talento, mas o posiciona em um lugar que seja mais adequado.
Além desse caso, há outra situação comum para a realocação interna, que é quando a organização identifica uma necessidade de ter mais pessoas em um determinado departamento. Assim, uma empresa que está com elevada demanda no departamento de vendas pode convidar, por exemplo, os colaboradores do marketing que desejem e que tenham capacidades compatíveis para trabalhar no novo departamento por algum tempo, ou quem sabe em definitivo.
Por isso, a realocação interna pode ser um processo temporário, mas, dependendo dos resultados obtidos, pode também ser permanente. Tudo depende de como o funcionário desempenha as suas atividades. Se for produtivo e se sentir-se confortável nas atividades, ele pode permanecer na nova posição. Caso contrário, pode retornar ao cargo original.
Como conduzir esse processo?
Em um processo de realocação profissional, o departamento de recursos humanos deve assumir a responsabilidade, em parceria com as lideranças dos departamentos envolvidos. É preciso definir como ocorrerá essa migração de colaboradores, pensando nos cargos, nos salários e nas competências necessárias. Para que isso seja estrategicamente pensado, há duas dicas importantes que devem ser seguidas.
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Avalie as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores
Se você acha que um colaborador do marketing pode se sair bem no departamento de vendas, seguindo o nosso exemplo, é importante que você avalie as competências desse funcionário em relação à vaga proposta. Ele sabe vender? Comunica-se com clareza? É persuasivo? É organizado? Tem empatia e interesse pelo outro? É importante fazer testes, resgatar as antigas avaliações de desempenho e verificar as aptidões do funcionário.
Nesse sentido, é necessário ressaltar que não estamos falando apenas das competências técnicas, mas também das competências comportamentais. A área de vendas é mais comunicativa e criativa, mas uma migração para o setor financeiro, por exemplo, provavelmente demandaria do colaborador um perfil mais concentrado e analítico. Portanto, avalie essas questões comportamentais também.
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Treine os colaboradores e faça uma adaptação consistente
Se a empresa realmente identificar que vale a pena realocar o profissional internamente, é importante conduzir o processo com tranquilidade e organização. Assim, instale o funcionário no novo cargo (e no novo espaço físico, caso ele mude de lugar), apresente todas as informações que ele deve saber sobre o cargo (atividades, rotinas etc.) e, se possível, nomeie outro colaborador mais experiente naquela área para orientá-lo.
Além disso, a organização também pode ter que oferecer treinamentos teóricos e práticos adicionais aos colaboradores realocados, a fim de que desenvolvam os seus conhecimentos e habilidades para a nova ocupação.
Quais são os benefícios que a realocação interna pode oferecer?
Agora que você já sabe o que é a realocação interna e como ela deve ser conduzida, é hora de descobrir as vantagens que ela pode proporcionar.
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Custos reduzidos
Em comparação com um processo seletivo tradicional, que demanda análise de currículos, entrevistas, dinâmicas, testes e processos de onboarding, a realocação profissional, por aproveitar um funcionário que já faz parte da empresa, torna-se uma solução mais rápida e mais barata. Além disso, como a empresa já conhece as competências técnicas e o perfil comportamental desse colaborador, não corre o risco de errar na contratação, como às vezes ocorre nos processos seletivos tradicionais.
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Desenvolvimento e capacitação profissional
Quando um funcionário deixa um cargo para ocupar outro, ele não se desfaz daquilo que já sabe, ao mesmo tempo em que desenvolve novas habilidades, exigidas pela nova ocupação, o que o fortalece individualmente. Além disso, esse colaborador já compreende as dinâmicas e a cultura da empresa ou do departamento, de modo que fica mais fácil impulsioná-lo ao sucesso. Isso gera crescimento profissional individual, mas também um fortalecimento da produtividade da empresa como um todo.
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Satisfação do próprio colaborador
Por fim, não podemos deixar de citar que a realocação profissional também é vantajosa para a satisfação do colaborador. Muitas vezes, a própria iniciativa parte dele, pois se sentia desmotivado ou incapacitado no cargo antigo. Ao permitir que ele ocupe uma nova posição, a organização dá a ele a oportunidade de se reencontrar profissionalmente, em uma posição que lhe dê mais felicidade, evitando que ele saia da organização por conta própria. Ele fará novas amizades e terá novas atividades!
A realocação interna, portanto, é um processo de reaproveitamento dos colaboradores que já compõem o quadro da empresa, porém, em novos contextos. Isso é útil para que a empresa não precise começar um processo seletivo do zero e também para que os funcionários encontrem oportunidades que os satisfaçam profissionalmente com plenitude. Naturalmente, é fundamental que haja organização e planejamento estratégico no processo, sempre supervisionado pela área de recursos humanos.
E você, querida pessoa, já passou por um processo de realocação interna? Como foi a experiência? Deixe o seu comentário no espaço a seguir. Além do mais, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!