Os colaboradores de qualquer organização são contratados com base nos seus conhecimentos e habilidades. Em outras palavras, contratamos aqueles que demonstram talentos compatíveis com as necessidades das empresas.

Mas o que é um talento? Quais tipos de talentos existem? Como promover uma gestão de talentos eficaz nas organizações? As respostas para essas e outras perguntas, você vai conferir na sequência!

O conceito de talento

Você sabia que “talento” já foi uma unidade de medida? Um talento grego pesava 20,04 kg, enquanto um talento romano pesava 32,3 kg. No Egito, o talento equivalia a 27 kg. Já na Babilônia, existiam o “talento leve”, de 30,3 kg, e o “talento pesado”, de 60,6 kg. E hoje, qual seria o “peso” do seu talento? Qual seria o seu valor ou “peso”?

Na atualidade, entendemos o talento como aquilo que uma pessoa faz naturalmente bem, sem grandes esforços ou cursos específicos. Pode ser algo que, mesmo comum a muitas pessoas, ninguém faz como aquele indivíduo — é como se fosse uma “assinatura” dele. Trata-se de uma aptidão que o ajuda, inclusive, a desenvolver outras tarefas e pela qual ele é reconhecido e apaixonado.

4 tipos de talentos existentes

Podemos agrupar os talentos de um indivíduo em 4 grupos, conforme as características a seguir.

1. Talentos estratégicos

Associados à aquisição de conhecimentos e à sua utilização no planejamento estratégico das atividades da organização.

  • Estudo, aprendizagem e curiosidade;
  • Organização de processos em “passo a passo”;
  • Construção de estruturas e rotinas;
  • Futurista, antenado e atualizado;
  • Estrategista, com formulação de planos de ação.

2. Talentos de influência

Associados à capacidade de comunicação dos indivíduos, com o propósito de liderar, convencer, persuadir, conduzir negociações, estimular comportamentos e mostrar carisma.

  • Magnetismo pessoal;
  • Comunicação com coerência e verdade;
  • Lançamento de tendências;
  • Construção de significados poderosos;
  • Busca pela excelência.

3. Talentos relacionais

Também associados às capacidades comunicativas do indivíduo, mas, desta vez, com propósitos mais empáticos e altruístas. A ideia desses talentos é gerar abertura e aproximação, de modo que as pessoas aprendem umas com as outras e ajudem-se mutuamente.

  • Compreensão e conexão com a dor do outro;
  • Entendimento das diferenças, interessando-se e descobrindo como conviver com elas;
  • Resolução eficaz de conflitos;
  • Fácil abertura ao outro.

4. Talentos de execução

Associados à competência de transformar a teoria em prática, isto é, de construir atividades e ações com base nos conhecimentos e talentos do indivíduo. É a capacidade de “colocar a mão na massa”, associada à proatividade e à determinação.

  • Manutenção do controle das ações;
  • Foco: envolvimento por inteiro nos projetos;
  • Realização prática do que precisa ser feito;
  • Decisão e firmeza de opinião;
  • Resolutividade: capacidade de resolver problemas.

Gestão de desempenho x gestão de talentos

A gestão de pessoas mais moderna pressupõe uma transformação da tradicional gestão de desempenho pela gestão de talentos.

A gestão de desempenho é a tradicional estratégia que propõe ferramentas para avaliar a evolução dos resultados individuais e em equipe. Tem foco em números, planilhas e comparação de resultados. Já a gestão de talentos engloba o encontro das habilidades mais valorosas em cada profissional. Essa abordagem propõe ferramentas para descobrir talentos, desenvolvê-los, alocá-los (ou realocá-los) adequadamente e retê-los.

Essa transformação na gestão de pessoas passa obrigatoriamente pelos 4 passos a seguir:

  1. Investir em employer branding, ou seja, na força da empresa enquanto empregadora, de modo que ela seja desejada pelos profissionais. Eles devem sonhar e fazer de tudo para trabalhar ali, assim os talentos chegarão naturalmente;
  2. Oferecer uma boa gestão dos talentos, ou seja, meios de desenvolvê-los;
  3. Conciliar a gestão de talentos à gestão de desempenho. Portanto, é preciso gerir os talentos para alavancar os resultados, considerando o desempenho individual e coletivo.
  4. Seguir o modelo sequencial: descobrir talentos conectados à cultura e aos valores organizacionais, desenvolver talentos que geram valor aos negócios, alocar os talentos nas funções e equipes mais adequadas, avaliar o desempenho dos talentos e, por fim, retê-los na organização.

Motivos pelos quais a gestão de talentos se faz necessária

  • Garantir o crescimento e a sustentabilidade dos negócios, por meio de pessoas talentosas, disponíveis, comprometidas e engajadas;
  • Maximizar o valor do capital humano, por meio de oportunidades de desenvolvimento alinhadas às necessidades individuais e organizacionais;
  • Fortalecer o “banco de talentos” de alto potencial;
  • Reter pessoas competentes e talentosas, oferecendo oportunidades de crescimento, de acordo com as suas expectativas e capacidades.

Matriz de gestão da movimentação interna

A matriz de gestão da movimentação interna é uma ferramenta que permite compreender como a gestão pode ajudar as pessoas (e a empresa) a ter resultados extraordinários. Essa matriz desenvolve-se sobre 2 eixos: o alinhamento com os valores da empresa e a capacidade de gerar resultados.

O alinhamento com os valores da empresa se refere ao conhecimento dos valores do colaborador e do grau de compatibilidade deles com aquilo que a empresa defende e espera de cada um. A entrega de resultados, por sua vez, refere-se ao alcance das metas e objetivos esperados pela empresa — em quantidade e qualidade, de preferência melhorando continuamente ao longo do tempo.

Sobre esses 2 eixos, são formados 4 quadrantes, com as características a seguir:

  • Alto alinhamento de valores, mas com baixa entrega de resultados: nesse caso, o colaborador precisa de treinamentos para potencializar as suas capacidades;
  • Baixo alinhamento de valores e baixa entrega de resultados: o colaborador precisa de feedback. Pode ser necessário mudá-lo de função, alocando-o em algo mais compatível com os seus talentos. Pode ser necessário mudar o colaborador de área, com uma liderança mais compatível com as suas necessidades. Ou então, pode ser necessário demiti-lo, caso não haja mais interesse de ambas as partes.
  • Baixo alinhamento de valores, mas com alta entrega de resultados: nesse caso, o colaborador demonstra competência, mas precisa de mais conexão com o sistema, ou seja, de motivação e integração com a filosofia da empresa;
  • Alto alinhamento de valores e alta entrega de resultados: nesse caso, temos um time verdadeiramente extraordinário!

Concluindo, gerir o desempenho dos colaboradores com base no desenvolvimento dos talentos não se refere apenas a avaliar os seus desempenhos, mas também a gerar feedbacks construtivos, a ser mais seletivo desde a contratação e a oferecer treinamentos e possibilidades para que cada colaborador progrida e coloque as suas competências em favor da empresa da melhor maneira possível.

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