Uma organização pode ter tecnologia de ponta, investidores riquíssimos e uma infraestrutura de dar inveja em qualquer concorrente. Contudo, nenhum desses itens será tão importante para o seu progresso quanto os talentos humanos que ela consegue conectar.

Por isso, quando falamos em uma gestão de pessoas com alma, não estamos falando na formação de empresas, mas na formação de pessoas que formam empresas. Assim, uma organização que alcança resultados extraordinários só consegue esse feito porque os seus membros são também extraordinários. Essa é a base da gestão de pessoas com alma e do ecograma — a teoria IBC de gestão de pessoas.

Ecograma: a teoria IBC de gestão de pessoas

A gestão de pessoas não é apenas um departamento, mas um ecossistema, composto por todos os indivíduos que fazem parte da empresa (ou grupo de empresas), e não apenas pelos funcionários do RH. Esse ecossistema deve garantir a vida ativa, evolutiva e produtiva da organização.

Dessa forma, deixar o processo de gestão de pessoas nas mãos de um único departamento é considerado uma falha grave. Os líderes de todas as equipes devem se tornar gestores de pessoas, ou nenhum método será capaz de gerar resultados extraordinários.

A partir dessas noções, o IBC (Instituto Brasileiro de Coaching) desenvolveu o ecograma: um conjunto de 7 fundamentos da gestão de pessoas com alma, capaz de construir uma cultura organizacional focada nas pessoas, estimulando a infinita capacidade humana de criar. Confira, na sequência, esses 7 fundamentos.

1. Conectar pessoas por valores

Valores são princípios que norteiam as nossas atitudes, sobretudo as nossas tomadas de decisão. Todo indivíduo tem valores, mesmo que não esteja consciente deles. Além disso, as organizações também devem definir os seus valores, ou seja, os princípios que devem ser comuns a todos aqueles que delas fizerem parte no dia a dia.

No IBC, os valores fundamentais são: humanidade, lealdade, visão sistêmica, evolução contínua e resultados extraordinários. Toda organização deve definir os seus valores, pois eles estimulam a congruência de atitudes dentro das equipes e auxiliam na construção de uma cultura organizacional mais clara e sólida.

2. Construir uma experiência positiva de trabalho

O trabalho não pode ser visto como uma experiência negativa, como muita gente vê. Ele não pode ser descrito como um sacrifício diário em nome do ganha-pão. Nesse sentido, cabe às organizações fazerem da atividade profissional um momento positivo, por meio de determinados fatores: infraestrutura adequada, bom relacionamento interpessoal, percepção de propósito nas atividades executadas e respeito à saúde física e mental de cada colaborador.

Qualquer ambiente tóxico, disfuncional e mal gerido afeta a experiência que cada colaborador tem na empresa, despertando emoções negativas. Assim, as relações de trabalho entre pessoas e empresas não são apenas contratos, mas verdadeiros relacionamentos.

3. Ter clareza dos acordos

As relações de trabalho envolvem acordos. A empresa contrata um colaborador oferecendo a ele determinados itens: salário, benefícios, oportunidades de aprendizado, possibilidades de crescimento, infraestrutura, networking etc. Já o colaborador oferece à empresa os seus conhecimentos, habilidades, atitudes e competências.

Clareza de acordos significa que as duas partes devem deixar claro o que esperam da outra e o que podem oferecer a ela. Isso beneficia a gestão de expectativas, recompensas e reconhecimentos, mantendo essa relação positivamente. Portanto, deve haver clareza nas expectativas de metas, de resultados e de remuneração.

4. Educar continuamente

Educar continuamente é uma missão das empresas que se preocupam com a gestão de pessoas. Assim, elas oferecem aos colaboradores a oportunidade de se desenvolverem também dentro da própria organização. Isso se dá por meio de diferentes ferramentas: conversas, mentorias, conhecimentos compartilhados, materiais de apoio, leituras, cursos, treinamentos, eventos, experiências etc.

Nesse sentido, deve haver um equilíbrio entre aquilo que a empresa cobra dos seus colaboradores e aquilo que ela pode oferecer para o desenvolvimento contínuo de cada um deles.  A gestão do conhecimento, o incentivo ao estudo contínuo e o próprio exemplo dos líderes são os pilares desse fundamento.

5. Oferecer espaços de escuta e apoio

Espaços de escuta e apoio são fundamentais para que os colaboradores se sintam à vontade para expressar aquilo que não está indo bem e que pode melhorar dentro das organizações. Isso depende do grau de acessibilidade dos seus líderes e também dos profissionais da área de gestão de pessoas (que inclusive têm contratado coaches e psicólogos especificamente para essa finalidade).

São meios de identificar e resolver problemas, contribuindo com a satisfação e com a saúde mental dos colaboradores. Paralelamente, isso evita que a organização enfrente quedas de produtividade, absenteísmo, rotatividade etc. A empresa deve estar aberta ao que o colaborador tem a dizer, sem ser uma democracia plena, mas também sem ser uma ditadura.

6. Gerir o desempenho com base no desenvolvimento dos talentos

Talentos são competências, ou seja, aptidões naturais colocadas em prática para que um objetivo seja alcançado. Eles são resultados de conhecimentos e habilidades. Gerir talentos significa contratar as pessoas com base no que elas sabem fazer e permitir que elas se desenvolvam cada vez mais dentro das organizações.

Diante disso, é preciso gerir os talentos e retê-los nas empresas para que elas alcancem um desempenho positivo. Isso depende de seleções criteriosas, de treinamentos, de integração e de feedbacks periódicos. Assim, é possível alcançar um crescimento constante e sustentável.

7. Promover o equity das pessoas e do negócio

O equity de uma empresa é o seu valor patrimonial (ativos, menos passivos), considerando também o valor da marca que é percebido pelo público. Por isso, o valor de um negócio consiste não apenas no que é tangível, mas também no que é intangível (sentimentos, impactos, inovações, relevância, enfim, tudo aquilo que a empresa gera, mas que não é concreto).

Já o equity das pessoas corresponde à percepção de valor que o mercado tem acerca das pessoas que compõem uma organização, ou seja, quanto a sua equipe vale. Isso depende dos conhecimentos, dos relacionamentos e do capital cultural desses indivíduos, valorizando-os pelo reconhecimento e também financeiramente.

A gestão de pessoas com alma no IBC é promovida com base nos 7 fundamentos acima, que compõem o nosso ecograma. Eles são pilares essenciais para despertar em cada colaborador a sua melhor versão no dia a dia.

Gostou deste conteúdo? Contribua deixando o seu comentário no espaço a seguir. Além do mais, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!