Em se tratando de um plano de sucessão, o fato é que nem todas as empresas têm algo em mente quando o assunto é o futuro das lideranças da organização. Muitas, aliás, sequer pararam para pensar no que vão fazer quando os seus profissionais de gestão se aposentarem.

Dessa forma, o planejamento sucessório é realmente uma ferramenta importante, sobretudo quando chega o momento de os profissionais em cargos de alta gerência deixarem a empresa ou mudarem de área dentro dela.

Então, por meio desse plano antecipado, é possível que o processo de substituição seja realizado da forma mais organizada possível e sem trazer prejuízos para o negócio. Nesse sentido, cabe ao departamento de recursos humanos elaborar uma boa estratégia para ter sempre um funcionário apto e preparado para ocupar o lugar de outro que possa sair da empresa, ou mesmo se aposentar.

Quer saber mais detalhes sobre esse processo? Então, continue acompanhando e confira 5 dicas para elaborar um plano de sucessão eficiente.

5 dicas para elaborar um plano de sucessão

1.Crie o plano de sucessão com antecedência

O primeiro ponto é não esperar alguém dar sinal de querer deixar a empresa para começar a pensar em quem poderia ocupar o seu lugar. Se isso acontecer, pode ser bastante complicado identificar a pessoa ideal e capacitá-la para assumir o posto vago em tempo hábil.

Por isso, mesmo que ninguém demonstre interesse em deixar o seu emprego naquele momento, comece a pensar nos nomes para a sucessão dos cargos que são chave para a organização. Nesse sentido, é interessante que o RH da empresa marque reuniões com os profissionais de gerência para discutir o assunto e levantar alguns nomes de forma preliminar.

2. Conte com várias possibilidades

Vá além de definir apenas uma pessoa para cada cargo importante, pois, quanto mais opções, melhor. Quando uma empresa conta com plano de carreira, os sucessores já estão claros no organograma da organização, porém, é importante poder contar com mais de uma possibilidade e, assim, ter mais segurança, caso haja algum contratempo.

Pode ser que o sucessor mais provável de um líder opte por sair da empresa antes mesmo de chegar o momento da sucessão. Dessa forma, é bacana ter um plano B e um plano C. Cabe a cada líder definir esses nomes, de preferência com o auxílio das avaliações de desempenho que os profissionais de RH executam nas organizações.

3. Observe e avalie os seus profissionais

Observe o comportamento e desempenho da equipe e dos colaboradores. Sempre que alguém o surpreender, anote essa informação. Crie um arquivo com os nomes e feitos de cada um e, assim, tenha em mãos dados muito úteis para utilizar no plano de sucessão. É importante registrar esses fatos porque a memória pode falhar e, além disso, essas informações podem ser usadas para outros fins.

Como estamos falando de sucessões de lideranças, o ideal é que sejam avaliados os principais atributos de um líder, como: relacionamento interpessoal, conhecimento técnico, inteligência emocional, clareza de comunicação, capacidade de argumentar com os colegas, dedicação, criatividade, responsabilidade etc.

4. Faça testes

Aproveite algumas oportunidades, como férias ou licenças de funcionários-chave, para testar os seus possíveis sucessores. Isso pode fazer com que o profissional escolhido para assumir as funções do que está ausente ganhe mais experiência, sobretudo exercendo um cargo de nível mais elevado e dando a você a oportunidade de observar o seu desempenho.

Dessa forma, você poderá constatar se ele é ou não a melhor opção para o caso de uma sucessão. Além disso, procure delegar algumas funções de liderança aos seus liderados, como: fazer escolhas estratégicas, conduzir reuniões, liderar projetos pontuais, e por aí vai.

5. Desenvolva estratégias para contratação

Depois de identificar os funcionários internos que possam ser sucessores em funções-chave da empresa, identifique os gaps do negócio em relação ao seu quadro de colaboradores. Em outras palavras, busque listar as suas necessidades e os perfis que você acredita que a organização precisa para se desenvolver. Dessa forma, o plano de sucessão pode ajudar a identificar, com mais precisão, os profissionais que devem ser buscados em um recrutamento, por exemplo.

Essa etapa pode não ser necessária. Se você encontrar dentro da sua equipe alguém que esteja apto a assumir o posto de líder, não faz sentido abrir uma seleção externa. Contudo, se você perceber que os membros do time ainda não estão amadurecidos o suficiente para arcar com as responsabilidades da liderança, talvez um processo seletivo seja a melhor escolha. De um jeito ou de outro, o importante é definir critérios específicos, de acordo com as suas necessidades.

Como desenvolver quem quer ser líder?

Ao identificar colaboradores que tenham traços de liderança e que queiram de fato seguir esse caminho nas suas carreiras, é importante treinar as competências de um líder. Dessa forma, é interessante oferecer cursos e treinamentos de capacitação profissional que explorem os diferenciais do líder, como: inteligência emocional, gestão de pessoas, planejamento estratégico, capacidade de tomar decisões, processo de feedback, clareza de comunicação, delegação de tarefas, avaliação de desempenho etc.

Certamente, o departamento de recursos humanos da organização poderá auxiliar nesse momento, com um programa de capacitação para futuros líderes. Além disso, o coaching oferece soluções corporativas que contêm treinamentos de formação de líderes — inclusive você pode encontrar formações do tipo aqui no IBC!

Depois de entender como elaborar um plano de sucessão para os cargos de gerência, tenha em mente que os sucessores, além de competentes, devem gostar da ideia de se tornarem chefes. Aproveite essa dica e tenha muito sucesso nos projetos da sua empresa!

E você, ser de luz, pensa nos planos de sucessão do seu ambiente de trabalho? De que maneira você tem organizado essas questões? Como selecionaria um sucessor para o seu cargo atual? Contribua deixando o seu comentário no espaço a seguir. Além do mais, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!