A gestão de pessoas em uma organização precisa funcionar a partir de um elemento essencial: a clareza de acordos. Nesse sentido, devemos nos lembrar de que a relação empresa-colaborador é um grande acordo: o colaborador oferece à empresa os seus conhecimentos e habilidades profissionais, enquanto a empresa oferece a ele um ambiente estruturado e uma remuneração compatível com o seu desempenho.

Por isso, as duas partes envolvidas sempre criam expectativas acerca da outra. Se essas expectativas não são adequadamente atendidas, ocorre a insatisfação — e, na maioria das vezes, isso ocorre porque, desde o início, não houve clareza nos acordos.

Quais são as frases mais comuns dos colaboradores frente ao baixo desempenho?

Em momentos de resultados pouco expressivos, é comum que algumas frases dos colaboradores denunciem essa falta de clareza nos acordos e nas expectativas entre ele e a organização. Confira algumas dessas frases.

1. “Não tenho certeza do que se espera de mim”

Essa frase indica que talvez o colaborador não tenha sido adequadamente orientado acerca das suas funções e dos objetivos que ele precisa alcançar. Os gestores devem ser claros nesse sentido, desde a contratação do profissional. Normas de conduta, metas de vendas, indicadores de desempenho e um descritivo das funções são aspectos a serem acordados com o colaborador. Mais do que isso, é preciso documentar e oficializar que ele recebeu essas orientações e que sabe colocá-las em prática.

2 . “Não sabia que não estava correspondendo às expectativas”

Essa é outra frase comum que denuncia problemas de gestão. Todo colaborador tem o direito de receber feedbacks acerca do seu desempenho, isto é, de saber como o seu trabalho está sendo avaliado. Isso serve tanto para reconhecer os pontos positivos quanto para comunicar o que precisa ser melhorado. Por isso, os feedbacks devem ocorrer periodicamente e também precisam ser documentados. Assim, o colaborador não terá como alegar desconhecimento de como o seu desempenho foi avaliado.

3. “Não sei como trabalhar de acordo com o esperado”

O colaborador que afirma algo nesse sentido provavelmente não recebeu orientações e treinamentos adequados à sua função. Especialmente no início, os gestores e os colegas mais experientes precisam dar essas instruções e treinamentos, documentando-os. Também é importante ver com o colaborador se ele consegue executar o devido processo de diferentes formas. Tudo deve ser conversado e esclarecido. O que não pode ocorrer é o colaborador alegar não saber o que fazer.

4. “Acho que não sou capaz de satisfazer às expectativas”

Nesse caso, o profissional se sente inseguro. Isso pode ocorrer por dois motivos: contratação inadequada ou baixa autoconfiança. No caso das contratações, é primordial que os profissionais de RH e os gestores da área específica saibam avaliar criteriosamente as competências dos candidatos, selecionando alguém adequado. Quanto à baixa autoconfiança, é importante reforçar a importância do treinamento e do feedback, mas também estimular a segurança emocional desse colaborador.

5. “Escolho não satisfazer às expectativas. Cansei”

Nesse contexto, o colaborador está ciente de que o seu desempenho está abaixo do esperado, agindo assim por vontade própria. Isso indica que, provavelmente, há uma relação negativa entre ele e a empresa, as condições de trabalho não estão sendo bem vistas por ele ou a remuneração está incompatível com os seus esforços.

Assim, cabe à organização identificar as suas insatisfações para ver o que pode ser feito a fim de reter esse talento. As pesquisas de clima ajudam a apurar essas causas e a entender como é possível recomeçar ou descontinuar essa relação da melhor forma.

Como a clareza de acordos e as recompensas podem melhorar os resultados?

As frases acima denunciam que a falta de clareza nos acordos empresa-colaborador geram muitos problemas. Já quando os profissionais estão cientes do que se espera deles, eles tendem a ter um desempenho superior, pois sabem o que devem fazer, como devem fazer e quais serão as recompensas que poderão obter.

Quando isso não ocorre, a organização enfrenta resultados negativos. Além disso, o próprio colaborador se sente perdido e desmotivado, sem saber ao certo como conduzir a própria carreira. Dessa forma, ele pode pensar em sair da empresa e partir para uma nova oportunidade profissional que faça mais sentido para si.

Nesse sentido, definir com clareza as recompensas e os reconhecimentos aos colaboradores pode fazer a diferença. Recompensas são elementos tangíveis, como o salário, os benefícios e as bonificações associadas às metas. Já o reconhecimento é intangível, sendo uma expressão do gestor de que o trabalho daquele colaborador é bom e importante — o que estabelece uma conexão emocional e pode ser feito a qualquer hora. Portanto, cabe à empresa:

  • Identificar as metas a serem recompensadas;
  • Identificar e comunicar os comportamentos desejados para o alcance dessas metas;
  • Definir quais serão as recompensas e comunicar o programa com clareza a todos os funcionários envolvidos.

4 fatores para que a clareza gere engajamento dentro das organizações

  • Escuta para acordos: as lideranças da organização devem definir as políticas a serem cumpridas pelos colaboradores. Precisam comunicar essas decisões a todos, buscando a concordância ou a negociação dos acordos;
  • Justiça e mérito: todas as pessoas de uma organização devem ser tratadas com justiça. As oportunidades concedidas devem ser iguais, mas as recompensas e o reconhecimento devem ser proporcionais aos méritos demonstrados por cada um;
  • Planos de carreira: o colaborador precisa saber como e quando pode crescer naquele ambiente. Assim, a organização deve mostrar com clareza a jornada que o profissional pode percorrer e o que ele deve fazer para alcançar os próximos níveis;
  • Organização diante de mudanças: se a empresa está vivenciando um momento de turbulências, marcado por muitas mudanças internas, os acordos se fazem ainda mais importantes. Isso evita a desinformação, o ruído, o medo e a insegurança.

A clareza faz a diferença

Diante do exposto, é fundamental que haja clareza nos acordos empresa-colaborador. O colaborador deve deixar claro à organização tudo aquilo que ele pode fazer por ela. Já a empresa precisa esclarecer ao profissional: as regras que ele deve seguir, as metas que deve alcançar, as atividades que estão sob a sua responsabilidade, os treinamentos que deve executar e os caminhos que pode trilhar para crescer ali.

Nesse sentido, vale ressaltar a importância da comunicação interna. Assim, a organização deve definir ferramentas eficazes nesse processo, tanto entre os colegas quanto entre os colaboradores e os líderes. Isso beneficia a transmissão da informação, o fluxo de tarefas, a interação entre as áreas, as reuniões entre as equipes e a comunicação de resultados.

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