Quando falamos em segurança nas organizações, não devemos nos preocupar apenas com a segurança física, que envolve a estrutura que a empresa oferece para prevenir doenças e acidentes de trabalho. Precisamos considerar também a segurança psicológica, ou seja, a forma como aquele ambiente gera bem-estar emocional, motivação e autoconfiança aos colaboradores.

Um colaborador seguro trabalha com mais confiança, produtividade e capacidade de gerar resultados extraordinários. Na sequência, vamos compreender melhor a importância da segurança psicológica nas empresas, os 4 pilares que a compõem e o equilíbrio necessário no processo de gestão de pessoas.

A importância da segurança psicológica nas organizações

A segurança psicológica nas organizações é a propriedade que esses ambientes oferecem aos seus membros para que possam ser eles mesmos. Dessa forma, uma empresa que permite que o colaborador expresse as suas ideias, faça perguntas, questione procedimentos e tenha iniciativas inovadoras constrói um ambiente que oferece esse tipo de segurança.

Quando isso acontece, o colaborador se sente mais à vontade para dar o melhor de si. Ele conquista até mesmo o direito de errar, sabendo que o erro não é uma tragédia, mas uma possibilidade de aprendizado. As organizações que vivenciam essa filosofia certamente oferecem mais segurança psicológica aos profissionais do que os ambientes altamente restritivos.

Os 4 estágios da segurança psicológica

Conhecendo melhor o conceito de segurança psicológica e a sua importância nas organizações, fica mais fácil compreender os 4 estágios de que ela é constituída: pertencer, aprender, contribuir e desafiar. Na sequência, você vai conhecer melhor cada um desses estágios e quais são os impactos que eles produzem sobre a vida dentro das empresas.

1. Pertencer

A segurança psicológica possibilita a satisfação da necessidade básica de conexão e pertencimento. Dessa forma, nos ambientes em que ela pode ser identificada e vivenciada, as pessoas se sentem confiantes para serem quem verdadeiramente são, com a segurança de serem aceitas. Nesse caso, o colaborador consegue ser valorizado, ser tratado com justiça (como todos os outros), perceber que as suas ideias importam, trabalhar bem em equipe e contribuir abertamente, independentemente do seu cargo ou função.

2. Aprender

A necessidade de aprendizado e crescimento também é sanada quando uma organização oferece segurança psicológica. Quando isso ocorre, as pessoas se sentem seguras para aprender, fazer perguntas, dar e receber feedbacks, experimentar as suas possibilidades de ação e cometer erros. Tudo isso faz parte do processo de aprendizagem e aquisição de conhecimentos. Nesse sentido, uma organização que permite esse processo favorece a inovação e a busca por novas oportunidades.

3. Contribuir

Estar psicologicamente seguro dentro de uma empresa também tem como desdobramento fazer com que o colaborador resolva a sua necessidade básica de fazer alguma diferença no mundo.  Isso estimula as pessoas a utilizarem as suas habilidades e competências para contribuir de forma significativa com a busca por melhores resultados. Esse processo favorece a interação, o engajamento com as ideias dos outros, o acesso mútuo, o diálogo aberto e a promoção de debates construtivos.

4. Desafiar

Por fim, a segurança psicológica também ajuda as pessoas com as suas necessidades de melhorar as coisas. Isso as incentiva a falar e a desafiar os costumes, regras e processos internos, desde que tenham percebido uma oportunidade para mudar ou melhorar esses elementos. Diante disso, o colaborador se sente seguro para dizer o que pensa, expor problemas, sugerir alterações, identificar a necessidade de mudanças e propor novas soluções.

Gestão de pessoas: uma questão de equilíbrio

Não podemos confundir a segurança psicológica com a anarquia. Isso quer dizer que as organizações devem manter um equilíbrio, permitindo que todos os colaboradores possam se expressar, mas ressaltando que nem todas as suas ideias serão acatadas. Por isso, a gestão de pessoas é um trabalho de delicado equilíbrio.

  • Empresas não são democracias plenas

Não podem ser feitas votações para cada tema discutido. Os colaboradores devem ser ouvidos sem restrições, mas a palavra final será do líder, lembrando que nem sempre é possível agradar a todos. As normas e os procedimentos continuam existindo e devem ser respeitados, assim como a hierarquia. O líder não consegue atender individualmente às necessidades de cada um. Assim, as pessoas podem e devem participar ativamente dos processos, mas há políticas organizacionais e objetivos a serem cumpridos.

  • Mas também não são impérios

Por outro lado, a gestão também não pode impor a sua vontade de modo arbitrário e autoritário. É importante incluir o colaborador na discussão e procurar entender os seus pontos de vista. Assim, os líderes devem refletir sobre como podem ajudar mais os seus liderados e também sobre como podem evitar atrapalhá-los no dia a dia. Também precisam avaliar os meios mais adequados de compartilhar os seus conhecimentos e de permitir que cada colaborador progrida na sua carreira.

O trabalho de um gestor de sucesso

O trabalho de um gestor de sucesso, portanto, é um delicado equilíbrio. Por um lado, ele deve manter a segurança e a autoridade. Quanto mais o líder demonstrar que está seguro daquilo que faz, mais as pessoas o verão com respeito, mesmo que elas se sintam frustradas em alguns momentos, por não terem as suas vontades sempre feitas.

Por outro lado, promover o engajamento exige demonstrar-se parceiro dos colaboradores e desenvolver uma postura colaborativa. Quanto mais próximo e acessível o líder for, mais a equipe se motivará e “comprará” as ideias da gestão.

A segurança psicológica, portanto, é um processo que aumenta a autonomia, a confiança e a motivação do colaborador, por meio dos seus 4 estágios — pertencer, aprender, contribuir e desafiar. Contudo, a liberdade não pode ser confundida com a ausência de regras e processos. Nesse sentido, a gestão de pessoas deve equilibrar a sua força, sem ser autoritária, mas também sem alimentar a ideia de “democracia plena”, conforme explicamos acima.

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