Dissídio: o que é e como funciona?

Pessoas que trabalham em regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) provavelmente já se depararam, em algum momento, com a palavra dissídio. No entanto, são poucas as que entendem realmente o que ele é e o porquê de existir. Tudo o que sabem é que se trata de um dinheirinho a mais que é aplicado ao salário de tempos em tempos.

Se este é o seu caso, não se preocupe. Neste artigo, vamos esclarecer o que é o dissídio, qual a sua importância, quais são os tipos de dissídio que existem e como o seu valor é calculado. Confira.

O que é o dissídio salarial?

O termo “dissídio” significa conflito, desacordo. Nas empresas, o dissídio consiste no desacordo que existe entre empregador e empregado no que diz respeito a diversos benefícios, como: plano de saúde, valor de horas-extras, piso salarial, reajuste salarial, auxílio-refeição, entre outros. O mais comumente requerido é o reajuste salarial, de modo que o dissídio quase sempre se refere ao “dissídio salarial”.

Esses direitos são definidos com base nos Acordos Coletivos de Trabalho (acordos entre o sindicato do funcionário e a empresa em que ele trabalha) e nas Convenções Coletivas de Trabalho (acordos entre o sindicato do funcionário e o sindicato da empresa).

Os dissídios podem ser requeridos judicialmente (na Justiça do Trabalho) ou por meio de acordos envolvendo essas instituições. Esses acordos têm o período máximo de vigência de dois anos, segundo a CLT, mas quase sempre duram apenas um ano, precisando ser renovados.

O dissídio é um direito do trabalhador, e a falta de seu pagamento pode acarretar consequências negativas para a empresa, por não cumprir com uma obrigação trabalhista, de acordo com as leis vigentes.

Como é o processo do dissídio?

O processo do dissídio tem início quando as duas partes envolvidas apresentam petições à justiça. Nesse caso, os sindicatos representam os trabalhadores e os sindicatos patronais representam as empresas que os empregam. As duas associações devem chegar num acordo.

É importante ressaltar, porém, que os casos de dissídio só chegam à esfera da Justiça do Trabalho quando todas as possibilidades de negociação amigável falharam, seja por meio de acordo ou convenção coletiva. O ideal é sempre evitar que conflitos judiciais sejam necessários.

O dissídio é regulamentado pelos artigos 643 e 763 da CLT, bem como pelo artigo 114 da Constituição Federal. O objetivo do dissídio é corrigir desigualdades de poder entre as partes envolvidas, visando a um maior equilíbrio na relação entre empregadores e empregados. Essa questão teve início ainda nos tempos da Revolução Industrial, quando os conceitos de “empregador” e “classe trabalhadora” ganharam contornos mais nítidos e maiores proporções no contexto socioeconômico.

Tipos de dissídio

Existem dois tipos de dissídio: o dissídio individual e o dissídio coletivo (que se subdivide em dissídio de natureza jurídica e dissídio de natureza econômica). Os departamentos de recursos humanos precisam ter profundos conhecimentos sobre os dois casos, de modo que seja possível compreender como os cálculos de seus respectivos valores são realizados.

1. Dissídio individual

O dissídio individual é aquele que é solicitado por um único trabalhador contra seu empregador, junto à Justiça do Trabalho. Nesse caso de dissídio, as questões mais comuns para a solicitação são referentes a: ajustes salariais, pagamento de horas-extras, FGTS e 13º salário.

Nesse contexto, o empregado move uma ação trabalhista contra a respectiva empresa empregadora. Trata-se de um contexto bastante delicado, que precisa ser sempre evitado pelas organizações, por meio de um trabalho justo e transparente, sobretudo no que diz respeito à área de recursos humanos.

O dissídio individual, portanto, é uma ação com foco nos interesses daquele trabalhador específico, que move uma ação direta contra seu empregador. O processo ocorre em esfera particular, com sentença sem tempo determinado.

2. Dissídio coletivo

Os dissídios coletivos são solicitados por um grupo de trabalhadores, representados por um sindicato. A solicitação é feita em direção à empresa (ou ao seu sindicato patronal), novamente por intermédio da Justiça do Trabalho.

Como se trata de uma negociação coletiva, a tendência é que resultados benéficos sejam alcançados para todas as partes envolvidas. Por este motivo, os dissídios coletivos são a situação mais frequente.

Dissídios coletivos, ao contrário dos individuais, estão focados em interesses coletivos, que são defendidos por seus respectivos sindicatos. A ação ocorre em esfera pública e tem um tempo determinado. Os dissídios coletivos são subdivididos em duas categorias:

• Dissídio coletivo de natureza jurídica

Os dissídios coletivos de natureza jurídica, também chamados de dissídios coletivos de direito, interpretam normas da lei que já existem. Isso significa que todo o processo do dissídio e da negociação de seus valores é conduzido por leis, costumes, acordos, convenções ou sentenças normativas existentes. Assim, fica mais fácil chegar a um valor adequado, tornando a aplicação do dissídio mais justa às duas partes envolvidas.

• Dissídio coletivo de natureza econômica

Os dissídios coletivos de natureza econômica, por sua vez, criam normas para regulamentar os contratos trabalhistas. Ao contrário do dissídio jurídico, que apenas interpreta normas já existentes, o dissídio de natureza econômica cria, altera ou anula regras referentes a temas como: condições salariais, horas-extras, direitos trabalhistas, entre outros.

Os tipos de dissídio são definidos pelo Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho, a partir do artigo 220.

Como o dissídio salarial é calculado?

O cálculo do dissídio salarial não é muito complexo, mas exige total atenção para que nenhum erro seja cometido. Tudo depende do sindicato que representa aquela categoria específica de trabalhadores.

Cada sindicato possui sua própria taxa de reajuste salarial, conforme o acordo ou convenção dessa respectiva categoria. A partir desse valor (expresso em porcentagem), o dissídio é calculado numa fórmula bem simples:

Por exemplo: se um funcionário ganha 4 mil reais mensais, e a taxa de reajuste de sua categoria é de 6%, pela fórmula, temos:

Salário reajustado = 4000 + (4000*6%) = 4000 + 240 = 4240 reais.

E se a empresa não pagar o dissídio?

Como qualquer cálculo trabalhista, o dissídio deve ser pago pela empresa. Caso isso não ocorra, o empregador deverá enfrentar problemas com a justiça. Quando uma convenção ou acordo coletivo não é devidamente cumprido, a empresa deverá arcar com as punições previstas nos documentos que regulamentam os contratos com seus trabalhadores.

Em geral, a organização tem que pagar multas financeiras aos sindicatos representantes da categoria afetada. No entanto, também pode acontecer de a empresa ser multada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Se houver recorrência do caso ou demora, por parte da empresa, em pagar o que é devido, ações judiciais podem ser movidas contra a organização.

Agora você consegue entender melhor o que é o dissídio, como ele é calculado e por que ele é importante? Trata-se de um acordo entre patrões e empregados, por meio de seus sindicatos representantes. É um direito trabalhista cujo não cumprimento está sujeito às penalidades vigentes.

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