O departamento de recursos humanos permaneceu estagnado por quase um século. Ele era basicamente aquele setor da empresa que define os horários de expediente, administra as folgas e férias de cada um, faz as folhas de pagamento e cuida das contratações e desligamentos. Era essencialmente uma área burocrática, cuidando das documentações e dos processos internos.

Hoje em dia, porém, não podemos mais encarar a gestão de pessoas (outro nome dos recursos humanos) como apenas uma área de departamento de pessoal — embora essa área também seja importante. Todo mundo quer ter a sua documentação na empresa regularizada e receber o seu salário em dia. Contudo, o RH tem percebido que é preciso ir além.

Gerir o capital humano de uma empresa envolve também promover o desenvolvimento e o crescimento dessas pessoas, oferecer a elas qualidade de vida, além, é claro, de adaptar-se às novas tecnologias que surgem, como fazem todos os outros departamentos. Assim, o RH tem vivido novos tempos e novas práticas. Para saber o que há de novo nesse meio, continue a leitura deste artigo!

1. Mapeamento do perfil comportamental

O capital humano é o maior valor de uma organização. Por isso, o RH precisou aperfeiçoar o seu trabalho, a fim de avaliar e contratar os melhores profissionais para compor o quadro profissional da empresa. Antigamente, esse processo consistia basicamente em analisar o currículo e fazer uma entrevista com o gestor, a fim de entender o que aquele profissional sabe fazer.

É claro que a avaliação das competências técnicas (compatíveis com cada cargo) continua sendo extremamente importante. No entanto, os profissionais de gestão de pessoas também perceberam que havia profissionais que simplesmente não se adequavam à cultura organizacional.

A partir de então, tornou-se necessário mapear também o perfil comportamental e a personalidade dos candidatos, levando esses itens em consideração no processo seletivo. Por isso, os testes de compatibilidade de perfil e as entrevistas com os próprios profissionais de recursos humanos foram incluídos nas seleções, de modo a produzir contratações mais eficazes. Assim, o RH tem conseguido reduzir a rotatividade de colaboradores, facilitando a retenção de talentos.

2. Informatização dos processos de seleção

PSC

Como citamos acima, a gestão de pessoas também precisou se adequar à realidade criada pelas novas tecnologias, assim como fizeram os demais departamentos. Hoje em dia, existem softwares que avaliam currículos com base em determinados parâmetros, ajudando a empresa a encontrar com mais facilidade candidatos que têm as características desejadas.

Até mesmo entrevistas, testes comportamentais e avaliações de competências técnicas podem ser realizados remotamente, por meio da internet, o que confere mais comodidade e praticidade aos candidatos e à própria empresa. Integrando as etapas online com as etapas presenciais, a avaliação dos candidatos e a seleção ficam muito mais fáceis e rápidas.

Além dos processos seletivos, as redes de comunicação interna, as avaliações de desempenho, os planos de carreira e as próprias pesquisas de satisfação junto aos colaboradores também são processos que se tornaram mais fáceis devido à tecnologia. A análise dos dados de todas essas etapas também pode ser feita por meio de um computador, possibilitando o cruzamento de informações e a obtenção de insights que tornam a gestão de pessoas mais eficaz.

3. Integração dos recursos humanos com os demais departamentos da organização

Outra mudança muito nítida no departamento de gestão de pessoas é que, anteriormente, ele era considerado um departamento burocrático e isolado. Na atualidade, contudo, observou-se a necessidade de estar junto das pessoas para fazer a gestão de pessoas. Parece algo óbvio, mas não acontecia com frequência.

Hoje em dia, os profissionais do RH transitam pela empresa com muito mais frequência, conversando com líderes e colaboradores a fim de compreender as dinâmicas dos seus respectivos departamentos e de levantar as possibilidades de melhorias.

Profissionais de RH precisam compreender as dinâmicas dos setores e dos cargos existentes nas empresas a fim de fazer contratações eficazes. Também precisam cuidar da integração dos novos colaboradores, das avaliações de desempenho, dos programas de capacitação, das pesquisas de satisfação, enfim, de uma série de rotinas que dependem de um diálogo mais direto com as outras áreas.

Além do mais, o RH também precisa de conhecimentos de marketing e de finanças, por exemplo, para conduzir os seus próprios projetos, o que demanda essa troca de conhecimentos.

4. Investimento em capacitação profissional e em planos de carreira

Conforme citamos, a gestão de pessoas também precisa se preocupar em desenvolver os profissionais da empresa, e não apenas em contratá-los. Isso acontece porque, hoje em dia, os profissionais não estão interessados apenas no cargo e no salário que vão ocupar ao serem contratados, mas também nas possibilidades de crescimento ao longo do tempo.

Se uma empresa não oferece essas possibilidades e não apresenta um plano de carreira, provavelmente obterá colaboradores de curto prazo, que partirão para outra organização quando uma proposta melhor aparecer. Sendo assim, é fundamental que o RH, em parceria com os gestores das demais áreas, pense em planos de carreira para os cargos existentes.

Para que haja essa promoção, contudo, é importante que o funcionário faça por merecer, de acordo com o seu tempo de experiência e com os treinamentos e cursos que realizar. Por isso, outra função essencial do RH é fazer parcerias com instituições de ensino que promovam esses treinamentos ou criar o seu próprio programa interno de desenvolvimento e capacitação de recursos humanos.

5. Adoção de políticas de qualidade de vida no trabalho

Por fim, a gestão de pessoas também compreendeu que os funcionários de uma empresa passam boa parte do seu dia dentro delas, convivendo com chefes e colegas. Sendo assim, tornou-se essencial tornar essas horas as mais agradáveis possíveis, o que só é possível por meio de ações de qualidade de vida no ambiente profissional. Entre essas ações, podemos citar:

  • Permissão para horários flexíveis, desde que conversados com os gestores;
  • Adoção de estilos de gestão mais democráticos e inclusivos;
  • Realização de eventos de integração de colaboradores, como festas, passeios, e palestras sobre temas diversos (especialmente sobre conduta profissional, saúde mental etc.);
  • Oferta de benefícios adicionais, como parcerias com cursos de idiomas, academias, planos de saúde e odontológicos, refeições na empresa etc.;
  • Ações de combate ao estresse, como: permissão de um pet para a empresa, ginástica laboral, sessões de meditação no trabalho, espaços de descompressão e lazer etc.;
  • Investimento em equipamentos, ferramentas e móveis que assegurem a integridade e a saúde física dos colaboradores;
  • Definição de regras corporativas, divulgadas em uma sólida rede de comunicação interna;
  • Treinamentos e capacitação, não apenas nas competências técnicas, mas também nas comportamentais — inclusive para os líderes, que precisam ser mais empáticos, compreensivos, claros e objetivos;
  • Desenvolvimento de programas de endomarketing que fortaleçam a motivação dos colaboradores e recompensem os mais criativos, produtivos, competentes etc.

Os 5 elementos acima são apenas alguns exemplos do novo panorama que tem se instalado na área de gestão de pessoas. Falar de recursos humanos é complexo, pois o ser humano é complexo. Sendo assim, se o RH da sua empresa se resume a fazer a folha de ponto dos colaboradores e entregar os pagamentos, é hora de rever os seus conceitos.

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