Uma contratação equivocada em uma empresa pode provocar uma série de consequências negativas: queda de produtividade, gastos com desligamentos e novos processos seletivos, prejuízo no desempenho de toda a equipe e transtornos para o próprio colaborador.

Por isso, o inbound recruiting é uma metodologia derivada do marketing que permite que as contratações sejam mais precisas, eficazes e satisfatórias para os dois lados — profissional e empresa. Neste artigo, vamos entender em que consiste esse processo, quais são os benefícios que ele promove e qual é o passo a passo para implementá-lo na sua organização. Continue a leitura e saiba mais!

Inbound recruiting: o que é?

O inbound marketing é uma metodologia em que as empresas desenvolvem estratégias de comunicação para atrair os clientes com maior potencial de fechar negócios, em vez de adotar estratégias “invasivas” de divulgação. Da mesma maneira, o inbound recruiting consiste em um conjunto de ações de comunicação para que as empresas atraiam pessoas competentes e interessadas em trabalhar nelas.

Esse processo envolve atrair os candidatos, levar até eles informações fundamentais sobre como é trabalhar na empresa, divulgar a organização como um lugar positivo para trabalhar e selecionar os profissionais mais qualificados. O processo é parecido com o inbound marketing, mas, em vez de atrair clientes, o objetivo aqui é atrair futuros profissionais para a instituição.

Como colocar essa estratégia em prática?

Confira, na sequência, 5 passos fundamentais para adotar o inbound recruiting na sua empresa.

1. Defina os perfis ideais de profissionais

Assim como as empresas de marketing segmentam bem o público-alvo, definindo um tipo “ideal” de consumidor, é importante que elas façam um processo semelhante para definir o tipo de profissional que procuram. Nesse sentido, é fundamental conversar com as lideranças para verificar quais são as vagas que estão abertas e qual é o perfil que está sendo procurado entre os candidatos.

PSC

Esse perfil, que o marketing chama de “persona”, deve incluir os dados requeridos, como: formação acadêmica, competências técnicas, competências comportamentais, tempo de experiência etc. Quanto mais específica a empresa for nesse processo de descrição, maiores serão as chances de conduzir uma contratação precisa e eficaz.

2. Desenvolva estratégias de atração de candidatos

O segundo passo é encontrar meios de atrair candidatos com o perfil definido para a empresa. Nesse sentido, é importante que a organização elabore descritivos bem atrativos para as vagas, contendo o cargo, o salário, os benefícios, as atividades a serem executadas etc. Em seguida, é preciso definir os canais em que essas vagas serão divulgadas: site da empresa, redes sociais, sites de vagas de empregos, e por aí vai.

Contudo, apenas a divulgação da vaga não basta. É importante elaborar também materiais que fortaleçam a imagem da empresa enquanto empregadora — o chamado employer branding. E-books, vídeos institucionais, artigos, podcasts, entre outros formatos de conteúdos podem ser utilizados para mostrar como é bacana trabalhar naquele local e quais são os benefícios que ele oferece — clima organizacional positivo, salários atrativos, possibilidades de crescimento, networking, infraestrutura etc.

3. Faça a “nutrição” dos candidatos com conteúdos ricos

No marketing, esse processo de levar conteúdos ricos sobre a empresa ao público é conhecido como “nutrição”. Assim, se alguém preencheu um cadastro, manifestando interesse na empresa, utilize os dados pessoais obtidos para divulgar esses materiais. Como o indivíduo já concedeu essas informações, você não precisa se preocupar em ser invasivo.

Aproveite para enviar por e-mail alguns conteúdos mais específicos, como depoimentos de atuais profissionais. Mesmo se a empresa não tiver vagas abertas naquele momento, é bacana manter um relacionamento com as pessoas interessadas em trabalhar ali, mantendo aquecido esse banco de talentos para quando uma oportunidade for aberta.

4. Transforme os candidatos em colaboradores

A quarta etapa do processo consiste na seleção propriamente dita. Aqui, as empresas seguem o seu modelo clássico de contratação. Uma vez tendo atraído um público mais selecionado de possíveis candidatos, certamente ficará mais fácil e produtivo analisar os seus currículos, entrevistá-los, realizar testes para competências técnicas e comportamentais, promover dinâmicas de grupo, e por aí vai.

O ideal é que esse processo seja realizado em conjunto: a equipe de recursos humanos deve analisar o perfil comportamental do candidato e a sua compatibilidade com a cultura da organização, enquanto o gestor da área em questão deve analisar o perfil técnico (conhecimentos, habilidades, experiências etc.) do candidato e a sua compatibilidade com a vaga. Assim, o profissional mais preparado deve ser escolhido.

5. Engaje os profissionais

Assim que a contratação for feita e que a documentação do profissional for regularizada, é importante promover um momento de integração desse novo colaborador. Dessa forma, ele deve ser apresentado à empresa, recepcionado pelos colegas de departamento e acolhido pelos líderes, que devem explicar a ele as regras e os costumes da organização.

Nesse sentido, é importante que a empresa, em especial o time de RH, continue mantendo essa relação de proximidade com os profissionais, enviando conteúdos ricos sobre a organização, via comunicação interna.

Além disso, a promoção de eventos de integração, de treinamentos de capacitação e de ações de endomarketing auxilia na motivação dos profissionais ali presentes. Consequentemente, eles se sentirão pertencentes àquele meio e poderão se tornar “promotores” da empresa, indicando as suas vagas para novos profissionais. Colaboradores valorizados, portanto, melhoram a visibilidade da organização no mercado.

Quais são as vantagens desse processo?

O inbound recruiting permite que a empresa atraia e selecione talentos mais compatíveis com a sua cultura e com as demandas de cada vaga. Consequentemente, há um melhor aproveitamento do tempo e do dinheiro investido nesse processo, além de um aumento na motivação dos profissionais contratados e de uma redução no turnover (rotatividade de colaboradores na empresa).

Além do mais, como o processo é conduzido com agilidade e precisão, os próprios colaboradores se sentem membros de uma empresa preparada e competente, podendo recomendá-la a outras pessoas. Isso fortalece a imagem da marca enquanto empregadora no mercado (employer branding), permitindo que times de profissionais cada vez mais competentes sejam construídos — o que ajuda a organização a alcançar resultados extraordinários!

E você, querida pessoa, já teve alguma experiência com o inbound recruiting? O que pensa sobre o tema? Contribua deixando o seu comentário no espaço a seguir. Além do mais, que tal levar estas informações a todos os seus amigos, colegas de trabalho, familiares e a quem mais possa se beneficiar delas? Compartilhe este artigo nas suas redes sociais!